Scheiden tut weh: Kündigung eines Angestellten in China (Teil 2)

Der wachsende Druck auf Chinas Arbeitsmarkt bedeutet oftmals, dass Arbeitgeber notwendigerweise auch Angestellte entlassen müssen, um ihren Geschäftsbetrieb zu optimieren. Von einem rechtlichen Standpunkt aus gesehen, ist dies gar nicht so einfach, besonders infolge der vergleichsweise strengen Kündigungsvorschriften seit dem Jahr 2008.

Im zweiten Teil dieses zweiteiligen Artikels zeigen wir im Detail die Methoden zur Berechnung von Abfindungszahlungen auf und geben praktische Hinweise für die Kündigung von Angestellten ausländischer Unternehmen in China.

Die Formel zur Berechnung von Abfindungszahlungen lautet folgendermaßen:

Abfindungszahlung = Monatliches Gehalt × Dienstjahre

Hierbei dient der durchschnittliche monatliche Verdienst der letzten zwölf Monate vor der Kündigung als Berechnungsgrundlage. Allerdings sind Abfindungszahlungen seit der Einführung des neuen Arbeitsvertragsgesetzes (engl. Labor Contract Law) am 01. Januar 2008 auf die dreifache Summe des monatlichen Durchschnittseinkommens der jeweiligen Region gedeckelt. Dies gilt nur für solche Fälle, bei denen das durchschnittliche monatliche Gehalt des Angestellten den monatlichen Durchschnittslohn der jeweiligen Region um das Dreifache übersteigt. Diese Regel gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse vor dem Stichtag des 01. Januar 2008.

Zum Beispiel betrug der monatliche Durchschnittslohn 2012 in Shanghai 5.036 RMB (x 3 = 15,108 RMB). Folglich konnte ein Angestellter in Shanghai, dessen Arbeitsvertrag rechtmäßig gekündigt wurde, für jedes Beschäftigungsjahr nach 2008 lediglich 15.108 RMB an Abfindungszahlungen geltend machen.

• Eine Beschäftigungszeit zwischen sechs und zwölf Monaten wird arbeitsrechtlich gesehen als ein Jahr gewertet. Der Angestellte hat Anspruch auf eine Abfindungszahlung in Höhe eines Monatsgehalts.
• Eine Beschäftigungszeit von weniger als sechs Monaten wird arbeitsrechtlich gesehen als ein halbes Jahr gewertet. Der Angestellte hat Anspruch auf eine Abfindungszahlung in Höhe eines halben Monatsgehalts

Für den Fall, dass ein Angestellter für dreizehn Monate fortwährend bei einem Unternehmen gearbeitet hat, wird dies bei der Berechnung der Höhe der Abfindungszahlung als eineinhalb-jährige Beschäftigungszeit gewertet. Für die Zeit von zwölf Monaten wird der Angestellte eine Abfindung in Höhe eines Monats und für die verbleibende Beschäftigungszeit eine Zahlung in Höhe eines halben Monats erhalten. Insgesamt hat der Angestellte dann Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von eineinhalb Monatsgehältern.

Praktischer Leitfaden

Schritt 1

Zuerst muss man klären, ob es sich um eine vorzeitige Kündigung handelt oder nicht. Falls es sich um einen auslaufenden befristeten ersten Arbeitsvertrag handelt, ist der Arbeitgeber gesetzlich zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet. Sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ablauf der Laufzeit des ersten befristeten Arbeitsvertrags entlassen, liegt der Sachverhalt einer vorzeitigen Kündigung vor, für die eine Reihe von Bedingungen erfüllt sein müssen.

Schritt 2

Für den Fall einer vorzeitigen Kündigung sollte man als Arbeitgeber versuchen, mit dem Angestellten eine Abfindungsvereinbarung auszuhandeln und das Kündigungsdatum, die Abfindungszahlung und weitere Einzelheiten klären. Dieses Vorgehen ist oft der sicherste Weg, auch für den Fall das Umstände vorliegen, die zu einer vorzeitigen Kündigung berechtigen. Sollte ein Arbeitgeber einen Angestellten einseitig vor Ablauf der Vertragsfrist kündigen, kann es zu einem Gerichtsverfahren kommen welches zu dem Urteil kommt, dass keine ausreichenden Umstände für eine vorzeitige Kündigung vorliegen. Kann man sich jedoch bereits im Vorfeld der geplanten Kündigung mit dem Angestellten einigen, ist ein späterer Rechtstreit vor Gericht unwahrscheinlicher. Sollte es dennoch zu einem Verfahren kommen, wird das Gericht lediglich die Validität der Abfindungsvereinbarung prüfen, nicht jedoch die Kündigung als solche.

Schritt 3

Wenn Sie und ihr Angestellter sich nicht über den Sachverhalt der Kündigung einigen können, sollten Sie prüfen, ob die Umstände für eine fristlose Kündigung aus wichtigem Grund oder die Kündigung ohne wichtigen Grund unter Einhaltung der 30-Tage-Frist vorliegen. Behalten Sie dabei jedoch die rechtlichen Hindernisse einer solchen Kündigung im Auge. In jedem Falle sollte man die zuständige Gewerkschaft frühzeitig in Kenntnis setzen. Sollte diese zu dem Schluss kommen, dass die Kündigung rechtswidrig ist, wird sie dies kundtun. Verstößt die Kündigung gegen das Gesetz, administrative Statuten oder den Arbeitsvertrag, hat die Gewerkschaft das Recht vom Arbeitgeber zu verlangen, die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu prüfen. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, das Gutachten der Gewerkschaft zu prüfen und die Gewerkschaft über die weitere Entwicklung in Kenntnis zu setzen.

Sollte keiner der oben beschriebenen Schritte praktische Anwendung finden, wird die Kündigung höchstwahrscheinlich als rechtswidrig eingestuft.

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