La Ley Laboral de China: Principales Desarrollos en 2024 y Tendencias a Seguir en 2025

• El panorama de la legislación laboral china experimentó importantes reformas en 2024, incluido un aumento gradual de la edad de jubilación, ajustes en las contribuciones a las pensiones y relajación de los requisitos de cumplimiento para las transferencias transfronterizas de datos de RRHH, lo que repercute en la gestión de la plantilla y el cumplimiento normativo.
• La nueva normativa introducirá prestaciones por enfermedad e invalidez en el régimen básico de pensiones, un sistema de jubilación flexible que permitirá adelantar o retrasar la jubilación, y un aumento de los días festivos que afectará al cálculo del salario y las horas extraordinarias.
• Las empresas deben adaptar sus estrategias de RR.HH. a la evolución de la legislación laboral, evaluar las implicaciones en términos de costes (por ejemplo, gastos salariales y cotizaciones a la seguridad social) y garantizar el cumplimiento de la nueva normativa sobre gestión de la mano de obra.

El panorama de la legislación laboral de China experimentó importantes reformas en 2024, reflejando los esfuerzos más amplios del gobierno para hacer frente a los desafíos demográficos, mejorar la sostenibilidad de la mano de obra y racionalizar el cumplimiento normativo. Entre las principales novedades cabe destacar el aumento gradual de la edad legal de jubilación, los ajustes de los requisitos de cotización a la pensión y la introducción de normas simplificadas para las transferencias transfronterizas de datos. Estos cambios han tenido un impacto directo en la gestión de la mano de obra, las políticas de seguridad social y los requisitos de cumplimiento tanto para las empresas nacionales como para las extranjeras.

A medida que China avanza hacia 2025, se esperan nuevas reformas, especialmente en ámbitos como las prestaciones por enfermedad e incapacidad en el marco del sistema básico de pensiones, las opciones de jubilación flexible y las actualizaciones de las políticas de vacaciones públicas. Las empresas tendrán que adaptar sus estrategias de RRHH para cumplir con las normativas en evolución y, al mismo tiempo, garantizar la continuidad del negocio y el bienestar de los empleados. Este artículo ofrece un repaso de las principales novedades de la legislación laboral china en 2024 y una perspectiva de lo que cabe esperar en 2025.

Principales novedades del Derecho laboral en 2024

En 2024, China introdujo varios cambios notables en la legislación laboral, que reflejan las prioridades del gobierno en varios ámbitos. Entre las actualizaciones más significativas figuran las reformas de la edad legal de jubilación y la nueva normativa sobre transferencias transfronterizas de datos que afecta a las empresas multinacionales.

Incremento de la edad legal de jubilación

Tras años de deliberaciones, China ha iniciado oficialmente una reforma escalonada de la edad legal de jubilación, lo que supone un importante cambio en la planificación de la mano de obra. En virtud de una decisión promulgada en septiembre de 2024, la edad de jubilación aumentará gradualmente a lo largo de un periodo de 15 años.

• Para los hombres, la edad legal de jubilación pasa de 60 a 63 años.
• En el caso de las trabajadoras, el ajuste depende del tipo de empleo: las que ocupan puestos no directivos verán aumentada la edad de jubilación de 50 a 55 años, y las que desempeñan funciones directivas y técnicas, de 55 a 58 años.

La aplicación de esta política seguirá un planteamiento gradual. Por ejemplo, una empleada en un puesto directivo nacida a principios de la década de 1970 verá aumentada su edad de jubilación en sólo un mes, mientras que las nacidas en 1981 o más tarde tendrán que trabajar tres años más antes de jubilarse.

Además, cambiarán los requisitos de cotización a la pensión. De aquí a 2030, el periodo mínimo de cotización para percibir la pensión básica pasará de 15 a 20 años, con un aumento gradual de seis meses al año. Los trabajadores que hayan cumplido el periodo mínimo de cotización tendrán la opción de jubilarse hasta tres años antes, siempre que no lo hagan por debajo de los actuales umbrales legales. A la inversa, quienes deseen seguir trabajando más allá de la edad de jubilación fijada podrán hacerlo hasta tres años más, previo acuerdo con su empresa.

Transferencia transfronteriza de datos y cumplimiento de la normativa de RRHH

Otro avance normativo clave en 2024 fue la introducción de las Disposiciones sobre Facilitación y Regulación del Flujo Transfronterizo de Datos, que entraron en vigor en marzo. Estas disposiciones abordan una antigua preocupación de los empleadores multinacionales: el cumplimiento de las estrictas leyes de protección de datos de China al gestionar la información de los empleados en distintas jurisdicciones.

Con arreglo a las nuevas normas, las transferencias de datos personales relacionados con los recursos humanos están ahora sujetas a requisitos de cumplimiento menos estrictos, siempre que cumplan determinadas condiciones. Si un empleador transfiere los datos personales de un empleado al extranjero con fines legítimos de gestión de recursos humanos -como el procesamiento de nóminas, la movilidad de talentos o la planificación global de la plantilla-, la empresa está exenta de varias obligaciones onerosas en virtud de la Ley de Protección de Datos Personales (PIPL). Estas exenciones incluyen:

• El requisito de realizar una evaluación de seguridad gubernamental para las transferencias salientes de datos personales.
• La necesidad de firmar un contrato tipo de transferencia transfronteriza de datos con el empleado.
• La obligación de obtener una certificación de conformidad en materia de protección de datos personales.

Este cambio normativo se alinea con la estrategia más amplia de China para agilizar el cumplimiento de la normativa por parte de las empresas y apoyar la inversión extranjera. Al reducir la carga administrativa de las empresas que gestionan equipos multinacionales, las nuevas normas proporcionan una mayor flexibilidad a los departamentos de RRHH que gestionan operaciones transfronterizas de mano de obra. Sin embargo, las empresas deben seguir asegurándose de que sus políticas de transferencia de datos estén en consonancia con otras leyes pertinentes, incluidas las normas de ciberseguridad y de gobierno corporativo.

Días festivos y gestión del personal

El 12 de noviembre de 2024, el Consejo de Estado hizo público el calendario festivos de China para 2025 oficial de días a través de la Circular de la Oficina General del Consejo de Estado sobre la organización de días festivos en 2025 (consulte aquí la fuente oficial). A partir del 1 de enero de 2025, el número total de días festivos para todos los ciudadanos aumentará en dos días, con un día adicional añadido tanto a la Fiesta de la Primavera (Año Nuevo chino) como al Día del Trabajo.

Este aumento de los días festivos puede afectar al cálculo salarial y al pago de las horas extraordinarias de algunos empleados, lo que obligará a los empresarios a ajustar sus estrategias de gestión de la mano de obra.

Este aumento de los días festivos puede afectar a los cálculos salariales y al pago de horas extraordinarias de algunos empleados, lo que obligará a las empresas a ajustar sus estrategias de gestión de la mano de obra.

En el caso de los trabajadores en régimen de jornada laboral normal, la adición de dos días festivos no afectará a los días de cálculo del salario mensual, por lo que el método de cálculo del salario no varía. Esto se debe a que el artículo 51 de la Ley Laboral estipula que los días festivos se pagan como días laborables normales, lo que significa que al calcular los salarios diarios y por hora no se excluyen los días festivos.

• Días de cálculo del salario mensual = (365 días – 104 días de descanso) ÷ 12 = 21,75 días
• Salario diario = salario mensual ÷ 21,75 días
• Salario por hora = salario mensual ÷ (21,75 días × 8 horas)
• Además, en el caso del pago de las horas extraordinarias, dado que se basa en los salarios diarios y por hora, y que las fórmulas de cálculo de estos salarios no se modifican, la fórmula de cálculo del pago de las horas extraordinarias tampoco se modifica.

En el caso de los trabajadores con un régimen de jornada completa, el aumento de los días festivos afectará a la jornada laboral y, por tanto, al cálculo del salario.

• Días laborables: (365 días – 104 días de descanso – 13 días festivos) = 248 días
• Días laborables mensuales: 248 días ÷ 12 meses = 20,67 días/mes
• Horas de trabajo anuales: 248 días × 8 horas = 1.984 horas
• A partir del 1 de enero de 2025, la jornada laboral mensual pasará de 20,83 días a 20,67 días, y la jornada laboral anual disminuirá de 2.000 horas a 1.984 horas. Todo trabajo que supere las 1.984 horas requerirá el pago de horas extraordinarias.

Además, si los empleados tienen que trabajar en los dos días festivos adicionales, los empresarios deben pagar el 300 por ciento del salario regular (los empleados bajo el sistema de horario flexible están sujetos a variaciones regionales) .

En consecuencia, las empresas de sectores con gran intensidad de mano de obra pueden tener que hacer frente a mayores gastos salariales. Los empresarios deben evaluar cómo afectarán estos cambios a su productividad y a sus estructuras de costes, y prepararse para posibles ajustes de plantilla y de programación de horas extraordinarias.

Integración del permiso de trabajo de extranjero con la tarjeta de la seguridad social

El Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social ha anunciado que, a partir del 1 de diciembre de 2024, el permiso de trabajo para extranjeros se integrará en la tarjeta de la seguridad social. Esta integración agilizará los procesos al incorporar la información del permiso de trabajo directamente en la tarjeta de la seguridad social, lo que ofrecerá una mayor comodidad a los extranjeros que trabajen y residan en China.

El 25 de noviembre, el portal oficial de solicitud de Permiso de Trabajo para Extranjeros emitió un aviso confirmando que la actualización del sistema para soportar esta integración se llevará a cabo del 29 de noviembre al 1 de diciembre.

La tarjeta de la Seguridad Social cumple múltiples funciones, como la verificación de la identidad, el registro de información, las consultas de autoservicio y la liquidación de gastos médicos. También admite aplicaciones financieras como retiradas de efectivo, transferencias y pagos.

Con la integración del Permiso de Trabajo para Extranjeros, la nueva tarjeta agilizará los trámites para los extranjeros que trabajan en China y eliminará la necesidad de llevar varios documentos. Para los organismos públicos, la tarjeta integrada mejorará el intercambio de información y la gestión centralizada, lo que redundará en una mayor eficiencia administrativa y una mejor prestación de servicios.

Perspectivas de la normativa de RRHH para 2025

De cara a 2025, el panorama de la legislación laboral china experimentará algunas actualizaciones notables, aunque no se esperan cambios radicales. Sin embargo, varias normativas clave afectarán a las empresas que operan en el país, con la entrada en vigor de las siguientes novedades, como se ilustra a continuación.

Prestaciones de enfermedad e invalidez del seguro básico de pensiones

Uno de los cambios normativos significativos será la introducción de las Medidas Provisionales para las Prestaciones por Enfermedad e Invalidez del Seguro Básico de Dotación para los Empleados de Empresa, que entrará en vigor el 1 de enero de 2025. Esta normativa permite a los empleados que hayan participado en el régimen básico de pensiones y sean considerados completamente incapacitados por enfermedad o lesiones no laborales solicitar prestaciones mensuales por enfermedad e incapacidad. El subsidio puede percibirse hasta que el empleado alcance la edad oficial de jubilación.

Un aspecto importante del reglamento es la exención de las cotizaciones en curso al seguro de pensiones durante el periodo en que los trabajadores perciben estas prestaciones. Este cambio puede repercutir en la estructura de costes de las empresas, sobre todo en lo que respecta a las cotizaciones a la seguridad social, ya que dejarán de tener que pagar cotizaciones al seguro de pensiones por los empleados discapacitados que perciban prestaciones. Las empresas deben tener en cuenta esta posible reducción de costes en su planificación de la plantilla y sus previsiones presupuestarias.

Sistema de jubilación flexible

A partir del 1 de enero de 2025, el Sistema de Jubilación Flexible ofrecerá a los empleados una mayor flexibilidad a la hora de decidir cuándo se jubilan, en consonancia con la reforma en curso de la edad de jubilación. Los empleados que cumplan el periodo mínimo de cotización para la pensión podrán jubilarse hasta tres años antes de la edad legal de jubilación. Alternativamente, los empleados que ya estén en edad de jubilarse podrán optar por retrasar su jubilación hasta tres años. Este cambio pretende dar a los empleados más control sobre la planificación de su jubilación.

Para los empresarios, este nuevo sistema exigirá ajustes en los contratos de trabajo y en la planificación de la plantilla. Las empresas deben asegurarse de que están preparadas para la posibilidad de que los empleados se jubilen antes o sigan trabajando más allá de la edad de jubilación prevista. Esto podría repercutir en los costes laborales y en las estrategias de gestión del talento, ya que las empresas podrían tener que ajustar los paquetes de retribución y prestaciones para adaptarse a una mano de obra más flexible. Además, el seguimiento de estas opciones será esencial para garantizar el cumplimiento de la normativa.

Subsidios de pensión de invalidez

Las medidas provisionales relativas al subsidio de pensión de invalidez, en vigor desde el 1 de enero de 2025, proporcionarán directrices más claras para los empleados incapacitados para trabajar por enfermedad o lesiones no relacionadas con el trabajo antes de alcanzar la edad de jubilación. Los empleados que cumplan los requisitos para recibir este subsidio tendrán derecho a percibir pensiones de invalidez mensuales basadas en su historial de cotizaciones hasta que alcancen la edad de jubilación.

Al igual que en el caso de las prestaciones por enfermedad e invalidez mencionadas anteriormente, los trabajadores por cuenta ajena que perciban estos subsidios también estarán exentos de cotizar al régimen de pensiones durante el periodo en que perciban las prestaciones.

Esta medida proporcionará una mayor coherencia entre las prácticas locales y creará un enfoque más unificado para gestionar las reclamaciones relacionadas con la discapacidad. Las empresas tendrán que tener en cuenta el posible impacto financiero a largo plazo de apoyar a los empleados que reciben estos subsidios y ajustar sus sistemas de nóminas para adaptarse a estos cambios.

Cumplimiento de las empresas con inversión extranjera

Desde el 1 de enero de 2020, la Ley de Inversiones Extranjeras (FIL) se ha convertido en un documento rector que rige la inversión extranjera. De conformidad con el artículo 31 de la LIE, la forma organizativa, la estructura de gobierno y las normas de funcionamiento de las FIE se ajustarán a las disposiciones de la Ley de Sociedades de la República Popular China, la Ley de Empresas Asociativas y otras leyes aplicables, de forma similar al tratamiento de las empresas establecidas por inversores nacionales. No obstante, las FIE establecidas en virtud de estas leyes antes del 1 de enero de 2020 podrán conservar sus estructuras organizativas originales durante cinco años.

En consecuencia, el 31 de diciembre de 2024 es la fecha límite para que las FIE ajusten su estructura de gobierno y forma organizativa según lo requerido por la FIL. Después de esta fecha límite, el departamento de supervisión y regulación del mercado suspenderá la tramitación de todos los asuntos de registro solicitados por las FIE y hará públicas las circunstancias pertinentes. Esto podría afectar significativamente a las empresas que pretendan expandirse, registrar nuevas sucursales o realizar otros cambios operativos, ya que no podrán completar dichos procesos hasta que cumplan plenamente los requisitos organizativos revisados.

Además, la Nueva Ley de Sociedades de China ha introducido importantes ajustes en la regulación de las estructuras de gobierno corporativo. Concretamente para las LLC, ofrece a los accionistas una flexibilidad considerable a la hora de elegir el marco de gobierno de la empresa. Por ejemplo, la Nueva Ley de Sociedades obliga a las SRL con más de 300 empleados a incluir representantes de los trabajadores en su consejo de administración, a menos que la empresa ya haya establecido un consejo de supervisores y en él haya representantes de los trabajadores. Aunque el marco jurídico de estos nuevos requisitos está claro, el Consejo de Estado y la Administración Estatal de Regulación del Mercado aún no han emitido reglamentos de aplicación detallados sobre los pormenores. Los empresarios deben abordar los cambios con cautela, ya que la falta de directrices detalladas significa que existe cierta incertidumbre sobre cómo se producirá la aplicación en la práctica.

Mientras tanto, las empresas con inversión extranjera deben seguir de cerca la evolución de la política nacional y local para mantenerse al día de cualquier aclaración o ajuste adicional de la normativa. Se aconseja a los empresarios que empiecen a prepararse revisando sus estructuras organizativas y determinando si cumplen los nuevos requisitos.

Catálogo de enfermedades profesionales

El 1 de agosto de 2025 entrará en vigor un Catálogo de Enfermedades Profesionales revisado, que añadirá los trastornos musculoesqueléticos y las afecciones mentales a la lista de enfermedades profesionales reconocidas. Esta actualización refleja una comprensión más moderna de los riesgos para la salud en el lugar de trabajo, reconociendo los retos físicos y psicológicos a los que pueden enfrentarse los trabajadores en los entornos laborales contemporáneos.

Para los empresarios, esto significa revisar los protocolos de salud y seguridad para adaptarlos a las nuevas enfermedades reconocidas. Las empresas de los sectores afectados tendrán que asegurarse de que sus políticas de seguridad en el lugar de trabajo se ajustan a estas nuevas clasificaciones, que pueden incluir ajustes ergonómicos y programas de apoyo a la salud mental de los empleados. Se espera que este cambio influya en las estrategias de gestión de la salud en el lugar de trabajo y podría dar lugar a un aumento de los costes de cumplimiento, ya que los empresarios actualizan sus procedimientos y proporcionan formación adicional a los responsables de salud y seguridad.

Perspectivas más amplias para 2025

Aunque no se espera que 2025 traiga consigo cambios normativos radicales, varios ajustes importantes seguirán evolucionando. El aumento gradual de la edad de jubilación, que comenzó en 2024, tendrá un impacto duradero en la mano de obra. Las empresas deben estar preparadas para unos costes laborales más elevados a medida que los empleados de más edad permanezcan más tiempo empleados, mientras que la flexibilidad en las opciones de jubilación puede fomentar una mayor retención de los empleados.

Además, la normativa sobre transferencia transfronteriza de datos, que entrará en vigor en 2024, aliviará aún más la carga que supone el cumplimiento de la normativa para las empresas multinacionales, lo que facilitará a las empresas extranjeras operar en China. Estos ajustes reflejan el impulso más amplio de China para reducir los obstáculos normativos para las empresas internacionales, creando un entorno empresarial más abierto.

Los empresarios deben abordar de forma proactiva estos cambios en sus estrategias operativas y de gestión de la mano de obra para asegurarse de que están bien posicionados para el cambiante entorno normativo de 2025.

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