Dispatch de salariés en Chine : définition, portée et limite

Écrit par : Dezan Shira & Associates

Traduit par : Vincent Bonhaume

Le dispatch de main-d’œuvre est une option attrayante pour les entreprises à capitaux étrangers (EPE) qui cherchent à embaucher du personnel chinois. Alors que les travaux préparatoires à la création d’entités en Chine peuvent nécessiter l’aide de personnel chinois, il est nécessaire que les investisseurs étrangers obtiennent la licence d’exploitation de leur entité locale avant d’embaucher officiellement des employés. De plus, un bureau de représentation (RO) ne peut embaucher directement du personnel, et leurs employés doivent être détachés des agences de dispatch.

En raison de sa flexibilité et de son coût inférieur, le dispatch de main-d’œuvre est traditionnellement l’une des façons les plus populaires d’embaucher des employés en Chine. Les agences de dispatch offrent aux entreprises des travailleurs intérimaires pour des projets particuliers ou pour une certaine période de temps. Ceci est particulièrement bénéfique pour les entreprises dans les industries saisonnières ou dans le cadre de projets, où la quantité de main-d’œuvre nécessaire n’est pas constante tout au long de l’année.

En outre, le dispatch de main-d’œuvre est également attrayant pour les employeurs car ils font face à moins de risques en cas de conflit de travail. Les travailleurs détachés sont techniquement employés par leurs agences plutôt que par les entreprises pour lesquelles ils travaillent, de sorte que tous les griefs en milieu de travail doivent typiquement être traités par l’agence de dispatch. Ceci est avantageux pour les entreprises utilisant la main-d’œuvre, car le risque de conflit de travail est transféré à l’agence qui leur fournit des travailleurs. Cependant, il laisse également les travailleurs détachés plus vulnérables à l’exploitation.

Le dispatch de main-d’œuvre est généralement régie par la section 2 de la loi sur les contrats de travail de la RPC. Et le 24 janvier 2014, le ministère chinois des Ressources humaines et de la Sécurité sociale (MOHRSS) a promulgué le “Règlement intérimaire sur le dispatch de main-d’œuvre” (MOHRSS Order No. 22, ci-après dénommé “Interim Regulations”) de la répartition du travail. Les deux règlements limitent les types de postes que le personnel affecté peut détenir, la proportion de travailleurs dans une entreprise qui peut être composée de personnel assigné, et comment ils sont retournés à leurs agences. Des informations clés sur l’expédition peuvent être trouvées ci-dessous.

Champ d’application du dispatch de main-d’œuvre

Selon le Règlement provisoire, les modalités de dispatch de main-d’œuvre ne s’appliquent qu’aux trois types de postes suivants :

• Poste temporaire : Poste d’une durée maximale de six mois.
• Poste auxiliaire : Un poste qui fournit des services auxiliaires à l’activité principale ou phare de l’employeur.
• Poste remplaçable : poste pouvant être occupé par un employé détaché à la place d’un employé permanent pendant la période où cet employé est absent du travail pour étudier, prendre des vacances ou pour d’autres raisons.

Le type de poste applicable doit être spécifié dans le contrat de dispatch du demandeur.

La limite de 10%

Le Règlement provisoire stipule que le nombre total d’employés détachés utilisés par un employeur ne doit pas dépasser 10% de son nombre total d’employés, y compris les employés réguliers et les employés détachés. Les OR des entreprises étrangères ne sont toutefois pas soumises à cette restriction sur les postes des employés détachés.

Dans le cas où le nombre d’employés expédiés dépasse cette limite avant la date d’entrée en vigueur du règlement provisoire, l’employeur doit réduire la proportion du personnel expédiée à 10% dans les deux ans suivant la date d’entrée en vigueur des dispositions. Cette période de deux ans a expiré en mars 2016 et, par conséquent, toutes les entreprises étrangères, mis à part les bureaux de représentations, doivent maintenant se conformer entièrement à la nouvelle politique.

Signature de contrat

Contrat de travail entre l’agence de dispatch et l’employé détaché

Selon le règlement provisoire, le contrat signé entre l’agence de dispatch de main-d’œuvre et l’employé détaché devrait avoir une durée d’emploi fixe d’au moins deux ans. Le projet précédent autorisait les contrats de travail à durée indéterminée.

L’agence de répartition peut organiser une période probatoire d’emploi avec le consentement de l’employé envoyé. Cependant, ces périodes probatoires ne sont autorisées qu’une seule fois pour chaque employé envoyé.

Contrat de dispatch entre l’agence de dispatch et l’entité hôte

Le Règlement provisoire ajoute plusieurs éléments essentiels requis pour la rédaction du contrat de dispatch entre l’agence de dispatch et l’entité hôte (c’est-à-dire l’employeur) :

• Le titre et le type du poste d’affectation (temporaire, auxiliaire ou remplaçable) ;
• Le lieu de travail ;
• Le nombre d’employés envoyés et le temps alloué ;
• Montant du paiement déterminé selon le principe « à travail égal, salaire égal » ;
• La méthode de paiement et le montant des primes d’assurance sociale ;
• Heures de travail et vacances ;
• Le traitement approprié pour les blessures liées au travail, les congés de maternité et les maladies ;
• La sécurité et l’hygiène au travail, et autres formations pertinentes ;
• Compensation financière ;
• La durée de validité du contrat de dispatch ;
• La méthode de paiement et la norme des frais de service de dispatch ;
• La pénalité pour avoir violé le contrat de dispatch ; et
• Autres éléments requis.

Contrat entre l’entité hôte et l’employé détaché

Le contrat entre l’entité hôte et l’employé détaché est requis dans toutes les relations de dispatch. Ce contrat est régi par la loi sur les contrats de la RPC plutôt que par la loi sur les contrats de travail de la RPC. Il est généralement utilisé comme document supplémentaire pour clarifier la relation entre l’entité hôte et l’employé envoyé.

Principe “à travail égal, salaire égal”

Le Règlement intérimaire stipule que le principe du « salaire égal pour un travail égal » s’applique à toutes les conventions de répartition du travail, ce qui signifie que les employeurs devraient appliquer les mêmes normes de rémunération aux employés détachés qu’aux employés recrutés directement, y compris les heures supplémentaires, salaires et primes.

Lorsque l’employeur n’a pas embauché d’employé occupant un poste similaire, les rémunérations de travail payables à l’employé détaché devraient être déterminées en fonction de celles payables aux employés occupant un poste similaire dans le lieu où se trouve l’employeur.

Répartition du travail entre les régions

En vertu du Règlement provisoire, si une agence de dispatch de main-d’œuvre envoie des employés à un employeur situé dans une autre région, l’assurance sociale dont bénéficient les employés détachés devrait être fournie selon les taux et normes du lieu où se trouve l’employeur.

En ce qui concerne le paiement de l’assurance, si l’agence de dispatch de la main-d’œuvre a une succursale dans la région où l’employeur est situé, la branche locale de l’agence de répartition du travail devrait payer l’assurance sociale pour les employés expédiés ; si elle n’a pas de succursale dans la région, l’entité hôte doit payer l’assurance sociale au nom de l’agence de dispatch du travail.

Résiliation du contrat de travail

L’employé détaché peut résilier le contrat de travail en donnant un préavis écrit à l’agence de répartition du travail 30 jours à l’avance. Pendant la période d’essai, une telle notification peut être donnée trois jours à l’avance.

Le règlement provisoire stipule que l’entité hôte peut renvoyer le personnel expédié à l’agence de répartition pour les raisons suivantes :

• Changement majeur dans les circonstances objectives ;
• Licenciements massifs en raison de difficultés financières ;
• L’entité hôte est dissoute ou son exploitation est interrompue ; et
• La durée du contrat d’expédition est due.

Si l’employé détaché est renvoyé pour les raisons ci-dessus, l’agence de dispatch est responsable de la redistribution de l’employé envoyé. L’agence de répartition de la main-d’œuvre ne peut résilier le contrat de l’employé que si l’employé refuse une nouvelle expédition offrant des conditions égales ou supérieures.

• Previous Article Shanghai Residency Rules: Ban on Overseas Residency Suspended
• Next Article Les visas chinois détaillés