Características únicas de la mediación laboral en China

Por: Dezan Shira y Asociados
Editor: Steven Elsinga

La mediación laboral fue introducida en China el 1993, cuando las primeras regulaciones en disputas laborales para empresas fueron promulgadas. El sistema consiste en cuatro pasos. Primero, fomentan negociar las diferencias entre empleador y empleado  entre ellos mismos, sin involucrar agencias gubernamentales. Si esto falla, un empleado puede ir a la Comisión de mediación de disputas laborales. Los comités están regulados por los gobiernos municipales o regionales, quien también asigna los mediadores.

El comité, primero intentará mediar entre ambas partes, procurando que lleguen a un acuerdo. Sólo si esto no resulta exitoso, el comité lo trasladará a una audiencia de arbitraje. Esta audiencia es legalmente vinculante  para ambas partes, y puede ser forzado por los  tribunales.

Si ambas partes están en desacuerdo, pueden llevar el caso a los tribunales. Estas no pueden ir directamente a los tribunales, inicialmente tienen que pasar por el debido proceso y el caso tiene que ser admitido. Si el empleado y el empleador no han tenido una previa mediación, los tribunales no aceptarán el caso.

La mediación laboral, es menos formal y rápida que un caso de los tribunales en China, por lo tanto los costes del proceso son menores. A cada paso del proceso, se alienta a las partes para resolver en vez de tomar la decisión de ir más lejos.

Las reglas de mediación laboral fueron refinadas en 2008, dejando más claridad en cuestiones de procedimiento. Las nuevas regulaciones lo hacen más fácil para los empleados a buscar una concesión arbitral, y han dado lugar a un aumento de los casos presentados  y resueltos  por los comités de mediación.

Un sistema legal subdesarrollado

Siendo sólo recién introducidas, las regulaciones chinas en disputas laborales no están del todo desarrolladas cómo las de la mayoría de países del Occidente. De hecho, la noción de tener un sistema legal, con leyes, jueces y abogados, está arraigando solo recientemente. La idea de que uno pueda ir a los tribunales por una disputa laboral, es una novedad.

Cómo casi todas las reformas, China se ha acercado a la creación del sistema legal, de forma muy cuidadosa- cruzando el rio pisando  piedras. Las normas legales en el occidente, han crecido hasta la complexidad de hoy en día, por experiencia práctica adquirida  a lo largo de cientos de años, que ha demostrado que  eran necesarias. China sólo se ha embarcado en el establecimiento del estado del derecho — en el sentido occidental de la palabra — en 1979, después que el país se abriera al mundo.

Como tal, muchas normas y regulaciones en China son algo simplistas, incompletas o con manca de precisión. Esto ha dejado un  vacío en la ley, que solo puede ser rellenado gradualmente.

Muchos observadores occidentales, desconocen que entre 1949 y 1979, una profesión en asuntos legales, no existía. Cuando reabrieron las escuelas de derecho después de la reforma y la apertura en 1979, los primeros estudiantes tuvieron que ser enseñados con los libros de texto de 1940, que los profesores habían escondido durante la revolución cultural. Por lo tanto China aún se está recuperando de esta falta de profesionales de la ley, abogados, jueces y académicos. Como consecuencia, las leyes no son siempre interpretadas correctamente o uniformemente en todo el país.

Implementación Pobre

Por ejemplo, cuando un empleador establece o rectifica normas internas de recursos humanos, como un manual de empleados o un código de conducta, ha de seguir un procedimiento fijo. Primero, los representantes de los empleados necesitan ser informados de  los cambios sugeridos. Durante estas discusiones, el sindicato o los empleados pueden plantear sus inquietudes a su empleador sobre las nuevas normas. Después de estas audiencias, el empleador necesita anunciar la nueva o modificada norma a los empleados.

Esta norma no existía antes de la implementación de la ley de contratos laborales en 2012. Los tribunales de China están de acuerdo de que cualquier regulación de recursos humanos que estuviese en vigor, antes de que se implementara dicha ley, pero que no han pasado por este procedimiento, es válida, sin embargo.

De todas formas, la interpretación oficial y la práctica difieren por provincia sobre la  validez de las normas internas que las compañías han implementados incorrectamente, i.e sin pasar por el procedimiento de consulta a los empleador y a los representantes laborales.

La validez de las normas tiene mucha importancia. El incumplimiento de las normas internas es a menudo una herramienta para legitimar un despido. Los empleados solo pueden ser despedidos con un número fijo de motivos legales. De estos el incumplimiento de normas internas ofrece al empleador un amplio margen de apreciación.

Los tribunales en Zhejiang y Guangdong sostienen que, generalmente, las normas internas no se han establecido correctamente no pueden ser mantenidas  en contra del empleado. De todas formas, si en su núcleo las nuevas normas  son razonables, respecto a la  violación de la ley y no aparecen para ser claramente irrazonables, el incumplimiento de las mismas puede ser suficiente motivo para despedir un empleado.

Jiangsu, parece que tiene una visión más estrecha. Si la empresa ha anunciado las reglas y las ha discutido con los empleados y los representantes de los trabajadores, y han rechazado las normas, estas siguen siendo válidas – siempre que no se consideren irrazonables o violen la ley.

Podemos ver la misma fragmentación con el pago de los salarios pendientes. Si un comité de arbitraje  o los tribunales determinan  que un empleado ha sido despedido de forma improcedente y el empleado elige ser readmitido, la compañía ha de compensar los salaros no pagados. Pero la ley no especifica que significa “compensación”, dejando un rango de diferentes interpretaciones que pueden diferir por provincias o incluso por ciudades. Por ejemplo, en Shanghai, es el salario medio antes de ser despedido, pero en la provincia de Hubei, las compensaciones se basan en los gastos necesarios para vivir y son mucho más bajas.

Énfasis en la protección del empleado

Con el sistema legal chino en proceso de modernización, la resolución de las disputas laborales puede funcionar de manera diferente, de lo que los inversores extranjeros están acostumbrados en los países occidentales.

El elevado nivel de protección legal de los empleados, a menudo es inesperado. Ya hemos hablados acerca de que las normas de recursos humanos necesitan pasar por una consulta y ser publicadas a los empleados para ser válidas. Despedir un empleado por incumplimiento de una norma establecida incorrectamente, es un despido fuera de la legalidad. Los tribunales chinos por lo general están de acuerdo con esto. Un empleado despedido fuera de la legalidad, puede solicitar la reincorporación o bien el demandar doble de indemnización por despido – exigido por una orden judicial.

Los empleados solo pueden ser despedidos por un número limitado de motivos legales, uno de estos es incumplir una norma interna válida. En todo caso, la carga de las pruebas recae en el empleador y la evidencia se revisa más estrictamente.

Por ejemplo, los correos electrónicos sólo pueden ser usados cómo evidencia si el empleado da su consentimiento para que la empresa los vea. Es recomendable hacer que los empleados firmen una declaración al entrar en la empresa. En caso contrario la empresa vulnera la privacidad del trabajador, provocando que los correos electrónicos sean inadmisibles.

Otro motivo para el despido es si un empleado fue contratado proporcionando información falsa, como una falsificación de currículum – Una práctica habitual en China. Esto también se interpreta para los empleados profesionales. Aun si un currículo de un empleado tiene falsedades, el empleador  tendrá que demostrar que estas son imprescindibles para el cargo si quiere justificar el despido.

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