Endstation: Kündigung eines Angestellten in China (Teil 1)

Der wachsende Druck auf Chinas Arbeitsmarkt bedeutet oftmals, dass Arbeitgeber notwendigerweise auch Angestellte entlassen müssen um ihren Geschäftsbetrieb zu optimieren. Von einem rechtlichen Standpunkt aus gesehen ist dies gar nicht so einfach, besonders im Zuge der vergleichsweise strengen Kündigungsvorschriften seit dem Jahr 2008.

Um die mühsamen und kostspieligen Arbeitsrechtstreitigkeiten, die durch unsachgemäße Kündigungen hervorgerufen werden können zu vermeiden, müssen ausländische Unternehmen mit der einschlägigen Rechtsordnung und den wesentlichen Aspekten der Beendigung von Angestelltenverhältnissen vertraut sein und bereits beim Beginn einer Neuanstellung präventive Maßnahmen ergreifen.

Im ersten Teil dieses zweiteiligen Artikels werden wir unterschiedliche Wege vorstellen, um ein Beschäftigungsverhältnis in China zu beenden. Im zweiten Teil zeigen wir detailliert die Methoden der Berechnung von Abfindungszahlungen auf und geben praktische Hinweise für ausländische Unternehmen.

Arten der Beendigung

• Beendigung durch durch Vertragsablauf

Beabsichtigt ein Arbeitgeber einen Angestellten zu entlassen, sollte er sich zunächst vergewissern, ob der Vertrag zeitnah abläuft.

Im Falle eines ersten befristeten Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber das Recht, den Vertrag nach Ablauf nicht zu erneuern, muss jedoch eine Abfindungszahlung an den Arbeitnehmer entrichten. Sollte die Vertragslaufzeit nicht kurz vor dem Ende stehen, dann liegt für den Arbeitgeber der Fall einer vorzeitigen Entlassung vor.

Anmerkung: Gemäß chinesischen Arbeitsrechtsbestimmungen hat der Arbeitgeber, sollte ein zweiter befristeter Arbeitsvertrag kurz vor dem Ablauf stehen, mit dem Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag abzuschliessen.

• Vorzeitige Kündigung

Bei vorzeitigen Entlassungen, können Arbeitgeber einen Angestellten nur unter speziellen, gesetzlich vorgesehenen Umständen entlassen. Andernfalls kann eine Entlassung als rechtswidrig eingestuft werden und einen kostspieligen Arbeitsrechtstreit zur Folge haben und zu zusätzlichen Strafzahlungen führen.

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Rechtmäßige Beendigung

Beendigung durch beiderseitiges Einverständnis

Diese Art von Beendigungliegt vor, wenn der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer in beiderseitigem Einverständnis das Beschäftigungsverhältnis beenden, wobei erstgenannter in der Regel eine Abfindung zahlt, um das Einverständnis des Arbeitnehmers zu erwirken. Dabei können beide Parteien den Zeitpunkt der Freistellung, die Höhe der Abfindungszahlung und alle anderen notwendigen Details verhandeln. Unter diesen Umständen liegt die vereinbarte Abfindungszahlung normalerweise zwischen der gesetzlichen Mindestabfindung und der gesetzlichen Höchstgrenze. Für den Fall, dass die Höhe der Abfindungszahlung bereits im Arbeitsertrag festgelegt worden ist, kann mit der Anerkennung durch chinesische Gerichte gerechnet werden.

Im Allgemeinen ist die Beendigung durch beiderseitiges Einverständnis die beste Wahl, um mühsame und kostspielige Arbeitsrechtstreitigkeiten zu vermeiden.

Einseitige Kündigung

Wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, eine Einigung mit dem Angestellten zu erzielen, sieht er sich mit dem Sachverhalt der einseitigen Kündigung des Arbeitsvertrags konfrontiert.

Wie bereits erwähnt, gestattet das chinesische Arbeitsrecht Unternehmen nicht, grundlos und aus eigenem Antrieb Arbeitsverträge aufzulösen. Es muss mindestens einer der im chinesischen Arbeitsrecht aufgeführten spezifischen Umstände erfüllt sein, damit für den Arbeitgeber ein Grund vorliegt, einen Arbeitsvertrag einseitig zu kündigen. Hat der Arbeitgeber eine solche Absicht, muss er gegebenenfalls auch die zuständige Gewerkschaft (falls vorhanden) des Arbeitnehmers in Kenntnis setzen. Die Gewerkschaft darf Kommentare zu der geplanten Kündigung abgeben, die der Arbeitgeber berücksichtigen und nach denen er gegebenenfalls entsprechende Änderungen vornehmen muss.

Je nach Sachverhalt kann die einseitige Kündigung des Arbeitgebers in zwei Kategorien eingeteilt werden – eine Kündigung aus wichtigem Grund sowie die Kündigung ohne wichtigen Grund.

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Kündigung aus wichtigem Grund

Die „Kündigung aus wichtigem Grund“ bezieht sich auf die Entlassung aufgrund des Fehlverhaltens oder der Schuld des Arbeitnehmers und tritt mit Empfang des Kündigungsschreibens des Arbeitnehmers mit sofortiger Wirkung in Kraft. Bei dieser Art der Kündigung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, Abfindungszahlungen an den Arbeitnehmer zu leisten. Eine Kündigung dieser Art kann bei Vorliegen folgender rechtlich anerkannter Gründe erfolgen:

• der Arbeitnehmer erfüllt während der Probezeit nicht die festgelegten Einstellungsvoraussetzungen
• der Arbeitnehmer hat die der Belegschaft allgemein bekannten internen Arbeitsregeln und Betriebsläufe in erheblichem Ausmass verletzt
• der Arbeitnehmer hat sich eine gravierende Pflichtverletzung zu Schulden kommen lassen und somit den Interessen des Arbeitgebers substantiell geschadet
• der Angestellte hat ein weiteres Beschäftigungsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber aufgenommen, welches seine Tätigkeitsausübung beim ursprünglichen Arbeitgeber wesentlich beeinflusst und er/sie weigert sich, die Situation zu korrigieren nachdem er/sie vom Arbeitgeber hierauf aufmerksam gemacht wurde, oder der Angestellte hat sich strafbar gemacht

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Kündigung ohne wichtigen Grund

Hat sich der Angestellte keine der oben genannten Pflichtverletzungen zu Schulden kommen lassen, kann der Arbeitgeber dennoch unter bestimmten Umständen eine Kündigung aussprechen. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer unter Einhaltung einer Frist von 30 Tagen schriftlich zu kündigen, oder dem Arbeitnehmer stattdessen den Lohn für den Zeitraum der Kündigungsfrist fortzuzahlen. Der entlassene Arbeitnehmer hat ferner einen Rechtsanspruch auf eine Abfindungszahlung. Mögliche Gründe für eine Kündigung ohne wichtigen Grund sind:

• der Arbeitnehmer erkrankt oder erleidet einen außerberuflichen Unfall und ist dadurch nicht in der Lage, seine ursprüngliche Tätigkeit oder andere Aufgaben nach Ablauf der krankheitsbedingten Fehlzeiten beim Arbeitgeber auszuüben
• der Arbeitnehmer wird für seinen Tätigkeitsbereich als inkompetent eingestuft, auch nachdem er/sie Schulungsmaßnahmen durchlaufen, oder andere Aufgabenbereiche zugewiesen bekommen hat.
• es liegt eine grundlegende Veränderung der vorhandenen objektiven Gegebenheiten, unter denen der Vertrag ursprünglich abgeschlossen worden ist, vor, der die Ausübung der Vertragsvereinbarung unmöglich macht und zwischen den Vertragsparteien keine Einigung über eine Vertragsänderung erzielt werden kann.
• der Arbeitgeber wird gemäss dem Unternehmens-Insolvenzgsetz restrukturiert
• der Arbeitgeber hat ernsthafte Schwierigkeiten beim Produktions- und Geschäftsbetrieb
• der Arbeitgeber wechselt seine Produkte, nimmt wichtige technologische Änderungen vor oder verändert den Ablauf des Geschäftsbetriebs, und es ist erforderlich, Arbeitnehmer zu entlassen
• andere objektive wirtschaftliche Umstände, auf denen der Arbeitsvertrag basiert, haben sich substantiell geändert und machen die Vertragsausführung unmöglich.

Auch wenn einer der oben genannten Sachverhalte vorliegt, können die folgenden Umstände eine Kündigung rechtlich „blockieren“.

• der Arbeitnehmer steht im Verdacht sich eine berufsbedingte Krankheit zugezogen zu haben und wartet auf eine Diagnose
• der Arbeitnehmer hat aufgrund einer berufsbedingten Krankheit oder eines Arbeitsunfalls seine Arbeitsfähigkeit komplett oder teilweise eingebüßt
• der Arbeitnehmer befindet sich innerhalb des gesetzlich geschützten Behandlungszeitraums für eine nicht berufsbezogene Krankheit oder einen Unfall
• die Arbeitnehmerin ist schwanger, im Mutterschaftsurlaub oder in der Stillzeit
• der Arbeitnehmer hat fortwährend für 15 Jahre für den Arbeitgeber gearbeitet und steht weniger als fünf Jahre vor seiner Rente

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Widerrechtliche Kündigung

Abseits der oben genannten gesetzlich festgelegten Gründe wird jede andere Form der einseitigen Kündigung als rechtswidrig angesehen und dazu führen, dass der Arbeitgeber die Angelegenheit durch Einigung oder ein Schieds- oder Gerichtsverfahren beilegen muss, was i.d.R. hohe Rechtskosten und Ausgleichszahlungen beinhaltet.

Eine widerrechtliche Kündigung hat folgende rechtliche Konsequenzen:

• der Arbeitnehmer kann eine Wiederanstellung einfordern, was für den Arbeitgeber gleichermaßen kostspielig und unangenehm ist
• Doppelte Abfindungszahlung: falls der Angestellte nicht gewillt sein sollte, die Tätigkeit wieder aufzunehmen oder eine Wiederanstellung nicht möglich ist

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber für Gehaltszahlungen für den Zeitraum, in denen der entlassene Angestellte keiner Beschäftigung nachgehen kann, haftbar gemacht werden, was wiederum zu noch höheren Kosten für den Arbeitgeber führen kann.

Für eine umfassende Beratung über die Implikationen des chinesischen Arbeitsrechts für ihr Geschäft, oder Hinweise zu dem Vertragsdesign in China, wenden Sie sich bitte an  Dezan Shira & Associates unter germandesk@dezhira.com 

Weiterführende Lektüre (Kostenlos zum Download):

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