Transformer le Tir: la Période de Probation en Chine

Écrit par: Andrew Salzman, Dezan Shira & Associates, Bureau de Liaison aux États-Unis

Traduit par: Mathilde Veyrat

La période d’essai est un élément du droit du travail chinois peut-être méconnu des entreprises étrangères, mais il s’agit en réalité d’une disposition clé permettant aux entreprises de mettre fin au contrat d’un salarié sans avoir à se soumettre aux lourdes exigences requises dans la même situation pour un salarié « traditionnel ».

Lors du recrutement et de la rédaction du contrat de travail d’un employé, l’entreprise peut décider d’y intégrer une période d’essai. Il s’agit de la première phase du contrat pendant laquelle l’employeur peut évaluer les compétences et aptitudes de ses nouvelles recrues pour un poste spécifique. La période d’essai n’est valable que si elle a été expressément prévue dans le contrat de travail. Par ailleurs elle ne peut être inscrite que dans les contrats à temps plein: les contrats à temps partiel ne peuvent pas comporter une telle mention. Pour en savoir plus sur les différents types de contrats reconnus par la loi chinoise, vous pouvez consulter notre guide en anglais: China Human Resources and Payroll Guide.

La durée maximale de la période d’essai est définie selon la durée du contrat de travail. Par exemple, si la durée du contrat est fixée entre trois mois et un an, la période d’essai ne pourra pas excéder un mois. Si le contrat de travail a une durée supérieure à trois ans ou est à durée indéterminée, la période d’essai sera au maximum de six mois.

La période d’essai ne peut pas être renouvelée une fois terminée, et l’employeur ne peut pas en fixer une nouvelle dans le cadre par exemple d’une promotion ou d’une fusion ou acquisition. Des règles précises s’appliquent à la période d’essai: pendant cette période, l’employeur ne doit rémunérer son employé qu’à 80% de son salaire total, dans la mesure où ces 80% représentent une somme supérieure au salaire minimum local.

Pendant la période d’essai, les motifs de renvoi sont plus nombreux et la rupture du contrat de travail est à la fois plus facile et moins coûteuse qu’en temps normal.

Plus précisément, les employés peuvent être renvoyés si l’employeur estime qu’ils ne sont pas suffisamment qualifiés pour le poste. Ceci n’est possible que pendant la période d’essai. Pour justifier ce motif de rupture de contrat, une description de poste claire et sans ambiguïtés devra être fournie, précisant de façon explicite les tâches et aptitudes liées au poste. L’employeur doit prouver que le salarié n’a pas réussi à satisfaire les exigences requises par l’entreprise.

D’après notre expérience, suivre les performances et les rendements attendus au travail  pendant la période d’essai peut permettre d’obtenir des éléments de preuve déterminants au cas où le renvoi serait contesté par l’employé.

Les dispositions applicables à la période d’essai ne sont pas toutes favorables aux employeurs. Les employés bénéficient eux aussi d’une certaine protection pendant cette période: ils peuvent par exemple démissionner avec un préavis de trois jours, alors que le préavis de licenciement est de trente jours pour les employeurs à compter de la fin de la période d’essai.

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