Questioni giuslavoristiche: modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa e riduzione del personale

Modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa

Nell’attuale fase di rallentamento dell’economia cinese, un numero crescente di investitori stranieri trova particolarmente vantaggioso spostare la sede operativa delle attività aziendali in località economicamente più convenienti, così da ridurre l’impatto dei costi sui profitti.

Tuttavia, occorre tenere presente che non tutti i lavoratori rispondono positivamente all’opzione di un trasferimento, piuttosto ricorrenti sono infatti le problematiche conseguenti ad una loro indisponibilità. Ad esempio, alcuni lavoratori manifestano il loro malcontento posticipando il trasferimento nella nuova sede lavorativa o avanzando irragionevoli richieste di compenso prima del recesso dal contratto di lavoro.

Il datore di lavoro può recedere unilateralmente da un contratto di lavoro qualora il lavoratore dipendente rifiuti di trasferirsi nella nuova sede di lavoro?

Il datore di lavoro può recedere unilateralmente dal contratto di lavoro al ricorrere di determinate condizioni.

L’articolo 39 comma 2 della Legge sul Lavoro della Repubblica Popolare Cinese, che sancisce il diritto del datore di lavoro a recedere da un contratto di lavoro nel caso in cui il lavoratore abbia violato gravemente le norme e i regolamenti dell’impresa, offre al datore di lavoro la possibilità di recesso unilaterale dallo stesso e vincola tale possibilità al ricorrere delle seguenti circostanze:

• il datore del lavoro deve aver fornito al lavoratore un regolamento per i dipendenti che identifichi la sanzione per assenteismo;
• il comportamento del lavoratore costituisce una violazione grave delle norme contenute nel suddetto regolamento.

Nel caso in cui il datore di lavoro accordi misure di favore volte a minimizzare il disagio del trasferimento (ad esempio trasporto, alloggio, vitto e assicurazione infortuni) e il rifiuto del lavoratore alla proposta di trasferimento dovesse persistere, il tribunale potrebbe considerare il prolungato assenteismo quale violazione grave del regolamento dell’impresa. Tuttavia, la valutazione delle condizioni offerte dal datore di lavoro, e, in particolare, le considerazioni sulla ragionevolezza delle stesse, si effettuano caso per caso. Nella situazione in cui al datore di lavoro venga riconosciuta la possibilità di recedere dal contratto in base a quanto detto sopra, il lavoratore dipendente non ha diritto ad alcuna indennità di fine rapporto.

Nel caso in cui non vi sia una grave violazione dei regolamenti dell’impresa da parte del lavoratore dipendente, l’articolo 40 comma 3 della Legge sul Lavoro della Repubblica Popolare Cinese offre un’altra opzione al datore di lavoro per recedere dal contratto di lavoro. In base al suddetto articolo, se la prestazione diviene ineseguibile a seguito di un cambiamento significativo nelle circostanze oggettive e le parti non riescono a raggiungere un accordo per emendare il contratto di lavoro, il datore di lavoro può recedere dal contratto di lavoro dando al lavoratore un preavviso scritto di 30 giorni o, alternativamente, una mensilità retributiva in sostituzione del preavviso. In questo caso, il lavoratore dipendente ha diritto a ricevere l’indennità di fine rapporto.

Nella prassi giudiziaria, i lavoratori dipendenti che rifiutano di trasferirsi e rischiano il licenziamento spesso fanno leva su questo articolo per ricevere un compenso spesso molto più elevato. Tuttavia, se il datore di lavoro garantisce condizioni ragionevoli per minimizzare i disagi legati allo spostamento della sede di lavoro, il tribunale tende a considerare il trasferimento come un cambiamento “non significativo”.

In sintesi, al fine di ridurre i rischi legati al pagamento di compensi eccessivi richiesti dai lavoratori, è fondamentale che il datore di lavoro garantisca ai propri lavoratori dipendenti le condizioni necessarie per minimizzare i disagi legati al trasferimento.

Per saperne di più: End of the Line: Terminating an Employee in China (Part 1)

Riduzione del personale

Sebbene la mera riduzione del personale si configuri come un metodo apparentemente semplice e diretto per ridurre i costi di un’impresa, in realtà le procedure per portare a termine tale misura sono piuttosto complesse. Di seguito vengono analizzate le opzioni giuridicamente valide per la riduzione del personale.

Mancato rinnovo del contratto di lavoro

Nel considerare il licenziamento di un lavoratore dipendente, la prima valutazione che il datore di lavoro dovrebbe effettuare riguarda la scadenza a breve o meno del termine concordato nel contratto di lavoro. Infatti, nel caso in cui tale termine stia per scadere, il datore di lavoro può scegliere di non rinnovare il contratto per un secondo termine. Secondo quanto sancito dall’articolo 46 comma 5 della Legge sul Lavoro della Repubblica Popolare Cinese, un lavoratore dipendente il cui contratto a termine non sia rinnovato per un secondo termine ha diritto a ricevere l’indennità di fine rapporto. In particolare, alla scadenza del secondo contratto di lavoro a termine, il datore di lavoro è obbligato ad accettare la richiesta da parte del lavoratore dipendente di firmare un nuovo contratto a tempo indeterminato. In quest’ultimo caso, il datore di lavoro perde la possibilità di licenziare il lavoratore dipendente alla scadenza del contratto di lavoro.

Servizi correlati: Payroll & Human Resource Services from Dezan Shira & Associates

Cessazione ante tempus del rapporto di lavoro

Nella fattispecie in cui una delle due parti receda ante tempus dal contratto di lavoro a termine, si configura una cessazione anticipata del rapporto di lavoro. Normalmente, il modo migliore per giungere a tale opzione è il reciproco accordo tra le parti, il quale evita lunghe e costose controversie giuslavoristiche. Nel caso in cui a voler concludere anticipatamente il rapporto di lavoro sia il datore di lavoro, quest’ultimo solitamente fornisce un ulteriore compenso al lavoratore dipendente affinché egli acconsenta.

Il datore di lavoro può recedere anticipatamente da un contratto di lavoro in forza del requisito del “cambiamento significativo” dovuto alle sopravvenute “difficoltà finanziarie”?

Le cosiddette “difficoltà finanziarie” come causa di cessazione di un rapporto di lavoro non sono di per sé sufficienti ad invocare legittimamente l’articolo 40 comma 3. Se un’azienda sta attraversando un periodo di difficoltà finanziarie e non è più in grado di corrispondere gli stipendi, il datore di lavoro dovrà adoperarsi a trovare altre cause legittimanti il licenziamento del personale. In considerazione del carattere vago e peculiare della Legge sul Lavoro della Repubblica Popolare Cinese, è vivamente consigliata la consultazione di esperti al fine di ridurre i rischi legati ad un’erronea cessazione di un rapporto di lavoro.

Considerazioni ulteriori

In base alla Legge sul Lavoro della Repubblica Popolare Cinese, alcune categorie di lavoratori sono protette e non possono subire licenziamenti anticipati, neppure durante la fase di ridimensionamento aziendale.

Tali categorie includono:

• lavoratori che si sospetta abbiano contratto una malattia professionale e che siano in attesa di diagnosi;
• lavoratori che abbiano subito una perdita totale o parziale della capacità lavorativa a seguito di malattia professionale o infortunio verificatosi alle dipendenze del datore di lavoro;
• lavoratrici in gravidanza o in maternità;
• lavoratori che abbiano prestato la loro attività lavorativa alle dipendenze del datore di lavoro per almeno 15 anni continuativi e a cui manchino meno di 5 anni alla data legale di pensionamento.

Se il datore di lavoro intende licenziare dipendenti per un numero pari o superiore a 20, oppure nel caso in cui il numero dei lavoratori da licenziare sia pari o superiore al 10 per cento del personale totale dell’azienda, si parla di “licenziamento di massa”.

In questa particolare fattispecie, la riduzione del personale è soggetta ad ulteriori procedure:

• il datore di lavoro è tenuto a chiarire la situazione all’organizzazione dei lavoratori o a tutto il personale 30 giorni prima del licenziamento;
• il datore di lavoro deve dichiarare alle autorità competenti un piano dettagliato secondo il quale verrà eseguito il licenziamento di massa.

Procedure dettagliate di ridimensionamento aziendale sono riportate nelle misure per “la riduzione del personale a causa di ragioni economiche” (Lao Bu Fa [1994] No.447) e in altri provvedimenti a livello locale. In caso di mancata esecuzione delle suddette procedure, il datore di lavoro non solo non potrà procedere al licenziamento di massa ma potrebbe persino essere sanzionato dall’ufficio del lavoro competente.

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