Preocupaciones de RRHH durante el proceso de reestructuración

Por Adam Livermore y Silke Neugebohrn

Excepto cuando el inversor escoge vender la compañía, una reestructuración significará en buena parte de los casos que los empleados tendrán que ser despedidos. El modo en el que los empleados son rescindidos, y las responsabilidades en las cuales la compañía tiene que incurrir, diferirán dependiendo de la situación. Huelga decir que las empresas que tendrán  pagar algunos salarios pendientes y las  cotizaciones a la seguridad social. Los inversores deben tener en cuenta que bajo ciertas circunstancias, no pagar a los empleados sus salarios durante más de tres meses constituye un delito, y puede conllevar multas e incluso penas de prisión para los ejecutivos implicados. Casos en que los empleadores o las autoridades locales ejercen presión en medios menos estructurados no suponen algo insólito. El empleado y empleador pueden poner fin a la relación de mutuo acuerdo, lo cual es lo más aconsejable. En tal caso ambas partes pueden definir un acuerdo de compensación por la pérdida temporal de los medios de subsistencia del empleado.

Rescisión del empleador

Un empleador solamente podrá rescindir un contrato laboral por un número limitado de razones. No hay tal cosa como “la voluntad” de finalización en la ley china. En la mayoría de casos, el empleador tendrá que pagar al empleado rescindido una indemnización por despido.

Finalización con 30 días de antelación

Bajo los siguientes motivos, una empresa puede rescindir a un empleado por:

• El empleado es incompetente para el puesto, incluso después de un aprendizaje o una transferencia laboral;
• El empleado tiene que dejar de trabajar después de enfermarse o lesionarse, si a) el problema médico no está relacionado con el empleo en la compañía, b) el empleado ha sido incapaz de desempeñar su función original después de regresar de una baja médica, y c) no se le puede asignar otra función al empleado;
• La situación objetiva en la cual el contrato laboral estaba basado ha cambiado significativamente, significando que el contrato laboral ya no puede ser desempeñado.

Antes de la finalización de contrato, el empleador debe haber discutido las opciones de cambiar los contenidos del contrato laboral con el empleado, y no se llegó a un acuerdo. El último motivo sería el más relevante en caso de restructuración. Tales situaciones objetivas incluirían el traslado físico de la compañía, el movimiento de los activos, cambio en las circunstancias del mercado, concentración de la producción, un cambio en las labores productivas de una fábrica, o la cancelación de un proyecto.  El peso de la prueba recae en la empresa, y podrá o no ser aceptada por el tribunal de arbitraje o el tribunal en la disputa laboral.

Nota: una fusión, adquisición o cualquier cambio en el capital social no constituirá en si mismo tal situación. Por consiguiente, cuando una empresa pasa a ser propiedad de nuevos inversores, los empleados no pueden ser rescindidos por ese motivo. El mínimo establecido por indemnización por despido es un mes de salario por cada año trabajado, durante más de doce años. Para un período inferior al año pero superior a los seis meses, también es pagado un mes de salario. Para un periodo inferior a los seis meses, tendrá que ser pagado el salario de medio mes. Para determinar cuál es el importe que constituye un mes de salario, uno tiene que mirar el sueldo medio que el empleado ha recibido durante los últimos doce meses, sin incluir las cotizaciones a la seguridad social. El salario mensual medio neto es fijado tres veces por el salario mensual medio declarado por el gobierno de la municipalidad o ciudad. Este porcentaje se modifica cada año, normalmente en Julio. Por ejemplo, el salario medio actual para Beijing es 5,793 RMB, así que el limite llega a los 17,379 RMB. Este límite sólo se estableció a partir de Enero de 2008 y no se aplica a empleos anteriores a esa fecha. Cuando se finaliza un contrato laboral de un empleado, la empresa debe  dar 30 días de preaviso o bien un mes adicional de indemnización por despido.

Finalización inmediata

Hay cinco situaciones en las cuales el empleador podrá despedir a un empleado sin indemnización por despido. Todas ellas están relacionadas con alguna forma grave de mala conducta del trabajador, tales como mentir durante la aplicación de  un procedimiento o cometer un delito. Si la empresa puede probarlo, podrá despedir al empleado de manera inmediata.

Despidos masivos

Este  tipo especial de rescisión de empleados denominado despido masivo proporciona a las empresas cuatro motivos adicionales para la finalización, si más de 20 empleados, o más del 10 por ciento su personal es rescindido.

1. La empresa está siendo reestructurada bajo la Ley de Bancarrota china;
2. Serias dificultades han ocurrido en la producción o en las operaciones;
3. La compañía está transformando drásticamente sus métodos de producción, eliminando el personal rescindido;
4. La situación económica objetiva de la empresa en la cual el contrato estaba basado ha cambiado considerablemente, haciendo que sea imposible el empleo constante. La implementación del despido masivo es la siguiente:

• La empresa explica las circunstancias del despido a su unión laboral o, donde no existen, directamente al personal, 30 días antes de la aplicación de la implementación.
• La empresa atiende las opiniones de la unión laboral o de los empleados seleccionados, y las toma en consideración.
• La compañía informa de la implementación del despido masivo al departamento laboral de la administración local.
• Una vez el período de 30 días expira, el despido masivo puede ser implantado. En tal caso, la empresa todavía tendrá que pagar la indemnización por despido establecida.

Categorías de empleados protegidos

La rescisión unilateral con preaviso, incluyendo los despidos masivos, no está permitida para ciertos tipos de empleados, tales como aquellos que se encuentran en baja maternal, o aquellos bajo revisión médica por incidentes relacionados con el trabajo. Tener alguno de estos empleados en nómina aumentaría los costes de mantener una empresa inactiva.

Anulación de registro de una empresa

En el caso de la anulación de registro, un plan de resolución de empleado ha de ser presentado con la aplicación para la anulación de registro. Para las empresas que cuentan con un gran número de empleados, puede resultar difícil obtener la autorización de liquidación si las autoridades sospechan que estos empleados pueden causar disturbios después de ser despedidos. Por consiguiente sería una opción para el personal rescindido de mutuo acuerdo antes de empezar el procedimiento. Dado que la empresa dejará de existir, todos los contratos laborales tendrán que ser finalizados, incluyendo los tipos de empleados que normalmente son protegidos contra el despido. Todo el personal tendrá derecho a la indemnización por despido establecida. Sin embargo algunas provincias y localidades han promulgado normativas legales para proporcionar beneficios adicionales para los grupos de empleados protegidos. Por ejemplo, en Jiangsu, si el contrato de una empleada embarazada es finalizado debido a que la empresa está siendo disuelta, la empresa tendrá que pagarle la cantidad que la oficina laboral normalmente le pagaría, así como el subsidio de maternidad y los costes médicos.

Tales pagos pueden representar  una cantidad considerable, de modo que las empresas son prudentes en revisar con la oficina laboral si tal política está en vigor.

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