Neue Regelungen klären Anforderungen für Massenentlassungen in China

Am 31. Dezember 2014 hat Chinas Ministerium für Personalwirtschaft und Sozialversicherung den Änderungsentwurf für Massenentlassungen veröffentlicht. Der Entwurf lud die Öffentlichkeit dazu ein, Kommentare und Feedback abzugeben, welche die endgültige Version (trat am 31. Januar diesen Jahres in Kraft ) beeinflusst hat.

Was wird als Massenentlassung angesehen?

In Bezug auf das chinesische Recht, tritt eine Massenentlassung auf, wenn zwei Bedingungen erfüllt sind: Erstens, das Unternehmen entlässt über 20 Arbeitnehmer oder die Zahl der Arbeitnehmer, die entlassen wurden, übersteigt 10 % des gesamten Personals des Unternehmens.

Das Gesetz beinhaltet nun für Zweigniederlassungen, dass die Bemessungsgrundlage auf der Arbeitnehmerzahl der Zweigniederlassung eines Unternehmens mit eigener Geschäftslizenz und nicht auf der des ganzen Unternehmens.

Zweitens, die Entlassungen ergeben sich aus einem der vier folgenden Gründe:

1. Das Unternehmen unterzieht sich einer Umstrukturierung innerhalb des Unternehmensinsolvenzrechts.
2. Das Unternehmen leidet an schwerwiegenden Problemen bei der Produktion oder anderen Geschäftstätigkeiten.
3. Das Unternehmen ändert Produkte, führt wichtige technologische Modernisierungen durch oder verändert die Verfahren und Methoden der Geschäftstätigkeit, und es ist nach Änderung der Arbeitsverträge weiter notwendig, die Arbeitnehmerzahl zu reduzieren.
4. Andere schwerwiegende Gründe die auftreten können, wie abrupte Änderung des gegenwärtigen Wirtschaftsumfeldes, welches davor Voraussetzung für die Arbeitsverträge war, und diese obsolet werden lässt.

Einige Arbeitnehmer sollen bei Massenentlassungen wenn möglich verschont bleiben. Es handelt sich dabei um:

• Arbeitnehmer mit unbefristeten Verträgen
• Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag, der eine längere Laufzeit hat, und
• Alleinverdiener eines Haushalts, mit minderjährigen oder älteren Familienangehörigen

Wenn Ihr Unternehmen vor hat, neues Personal innerhalb von sechs Monaten nach dem Personalabbau einzustellen, sollte es dem davor entlassenen Personal den Vorzug geben und die gleichen Arbeitsbedingungen anbieten wie zuvor. Wie bei einer ordentlichen Kündigung, muss das Unternehmen eine Abfindung zahlen.

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Subventionen der Regierung um Personalabbau entgegenzuwirken

Der Entwurf fordert Unternehmen auf, die sich in den vorgenannten Situationen befinden, Alternativen für die Entlassung einer großen Zahl des Personals zu finden. Im Falle der Gründe 1 und 2, wie vorhin beschrieben, werden Unternehmen ermutigt, das Personal vor Ort fortzubilden, Arbeitszeiten zu reduzieren, Gehälter anzupassen und das Personal in Schichten arbeiten zu lassen. Falls Grund 3 eintritt, wird das Unternehmen bestärkt, dass Personal für andere Positionen dementsprechend umzuschulen und so die Entlassung von Personal zu umgehen. Das Unternehmen kann die eigenen Möglichkeiten, zusammen mit der Gewerkschaft oder einem Repräsentanten der Arbeitnehmervertretung erörtern.

Die lokale Abteilung des Ministeriums für Personalwirtschaft und Sozialversicherung bietet Unterstützung und Subventionen an, Lebenserhaltungskostenzuschuss, Sozialleistungen oder die Kosten für die Umschulung des Personals zu zahlen.

Weitere Anforderungen

Wenn ein Unternehmen weiterhin Personal entlassen muss, nachdem diese Maßnahmen ergriffen wurden, muss es die Gewerkschaft oder alle Mitglieder des Personals unterrichten.

In dieser Lage sollte das Unternehmen beweisen, dass einer der vier Gründe für die Massenentlassungen eindeutig ausschlaggebend ist und zusammen mit den Faktoren einhergehen. Es sollen z. B. die Produktions- und Geschäftsdaten als Beweis zur Verdeutlichung angeführt werden. Es soll ebenfalls die Auswirkungen der Massenentlassung auf die Produktion erklärt werden, und wie andere Abteilungen oder Geschäftsbereiche des Unternehmens davon betroffen sind. Letztlich muss ein Unternehmen darstellen, welche Maßnahmen ergriffen wurden, um einer Entlassung entgegenzuwirken.

Zusammen mit dieser Stellungnahme muss das Unternehmen den Plan zum Personalabbau veröffentlichen. Dieser Plan muss folgendes beinhalten:

• Die Gesetzesgrundlage für die Entlassungen;
• Den Umfang des Personalabbaus, mit Gesamt- und Prozentzahl der Arbeitnehmer, die entlassen werden sollen;
• Die Auswahlkriterien, die zur Entlassung eines Mitarbeiters geführt haben;
• Der Zeitpunkt und Schritte für die Umsetzung; und
• Die Höhe der Abfindungszahlungen.

Die Geschäftsführung muss begründete Vorschläge anhören, die von der Gewerkschaft oder der Belegschaft unterbreitet wurden und wenn nötig Änderungen durchführen, die darauf basieren. Danach kann das Unternehmen den Plan zur Reduzierung der Belegschaft abschließen und eine Namensliste veröffentlichen, die alle zu entlassenden Mitarbeiter beinhaltet.

Die Gewerkschaft oder die Belegschaft zur Rate gezogen, muss das Unternehmen einen Entlassungsbericht beim lokalen Büro für Personalwirtschaft und Sozialversicherung einreichen. Der Bericht muss folgendes einschließen:

• Den Entlassungsplan, wie er dem Personal oder der Gewerkschaft vorgelegen wurde;
• Eine Namensliste mit allen Personen, die entlassen wurden;
• Unterlagen die zeigen, dass das Unternehmen die Entlassung dem Personal bekannt gegeben hat und sich Vorschläge und Meinungen vom Personal oder der Gewerkschaft angehört hat;
• Wenn möglich, einen detaillierten Plan, wie das Unternehmen beabsichtigt, pünktlich ausstehende Gehälter zu zahlen, sowie Abfindungen, und Sozialversicherungsleistungen;
• Eine Beschreibung der ergriffenen Maßnahmen zur Vermeidung von Personalabbau; und
• Zusätzliche Informationen, die vom lokalen Büro verlangt werden.

Wenn der Bericht vollständig ist, wird das Büro den Erhalt der Dokumente sofort anerkennen. Ist der Bericht nicht vollständig, wird es dem Unternehmen mitteilen, die Dokumente innerhalb einer gesetzten Frist nachzureichen.

Zehn Tage, nachdem das Büro die Dokumente erhalten hat, darf das Unternehmen die Entlassungen umsetzen. Es müssen dann Abfindungen gezahlt werden, sowie jegliche Beiträge zur Sozialversicherung oder jedes Gehalt in Verzug. Diese müssen in Geldleistungen erbracht werden, nicht in Sachleistungen (in der Vergangenheit, waren Fabriken dafür bekannt, entlassenem Personal einige der Produkte des Unternehmens zu geben, um diese auf der Straße zu verkaufen).

Wenn das Unternehmen die Gewerkschaft oder die Belegschaft 30 Tage im Voraus nicht in Kenntnis gesetzt hat, oder es nicht deren Meinungen und Vorschläge angehört hat, können diese verlangen, dass das Unternehmen das Verfahren wiederholt.

Zusammenfassung

 Im Allgemeinen kann man sagen, dass das Verfahren, dass die Geschäftsführung benötigt um eine Massenentlassung zu rechtfertigen sich nicht allzu sehr verändert hat. Die Regelungsentwürfe formalisieren hauptsächlich die einzelnen Schritte, die in früheren Gesetzgebungen vage gehalten wurden. Unternehmen haben nun ein besseres Verständnis, welche konkreten Schritte im Falle einer Massenentlassung nötig sind. Die neuen Angaben für Zweigniederlassungen haben die Messlatte was überhaupt eine Massenentlassung definiert sehr viel höher gelegt. Die Änderungen zeigen, dass der Staat es nun vorzieht, Arbeitsplätze auch trotz Kosten von notwendigen Subventionen, die davor nicht geleistet wurden, zu erhalten. 

Sino HR Conference – 4. Deutsch-Chinesische Personalkonferenz

Am 14. April 2015 findet in Frankfurt am Main die SINO HR CONFERENCE statt. 

Die Sino HR Conference bietet Geschäftsführung, Personalleitung und Personalverantwortlichen eine Informations-Plattform zu wichtigen Themen des Personalmanagements im deutsch-chinesischen Kontext. Mit den Schwerpunktthemen „Compliance“ und „Efficiency“ widmet sich die Deutsch-Chinesische Personalkonferenz auch im 4. Jahr hochrelevanten Themen.

In Frankfurt am Main treffen die Teilnehmer im Rahmen der Konferenz auf versierte Referenten aus China und der EU, die über aktuellen Themen sprechen und Ihre Erfahrungen berichten.

Das Konferenzprogramm können Sie aus der Agenda 2015 entnehmen.

Personalverwaltung in Asien Diese Ausgabe von Asia Briefing hilft Ihnen und Ihrem Unternehmen, sich im Dickicht der erforderlichen Informationen für die Gestaltung eines Arbeitsvertrags in den Ländern Indien, China und Vietnam zurechtzufinden. Wir gehen auf die Sozialversicherungssysteme und deren einzelne Leistungen ein, damit Sie sowohl Ihre Rechte und Pflichten, als auch die Ihrer Angestellten kennen.

Sozialversicherung und Lohnbuchhaltung In dieser Ausgabe: Wo genau fließen die etwa 35 bis 40 Prozent des Angestelltengehaltes hin? Was sind Sozialversicherungsbeitragsraten, Basisbeiträge und Steuerbefreiungen? Wie passt das alles in den Lohnbuchhaltungsprozess? FESCOs und Hukou, Chinas „innerländischen Ausweis”.

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