Linee guida per i salari delle imprese in Cina: uno strumento utile o fuorviante?

A cura dell’Italian Desk di Dezan Shira & Associates

Quest’anno, undici regioni in Cina hanno pubblicato le loro rispettive “Linee guida per i salari delle imprese”. Si tratta di criteri formulati da governi provinciali e locali, in base allo sviluppo economico dell’anno di riferimento, e pubblicati annualmente come punto di riferimento per quanto riguarda gli aumenti salariali su base percentuale rispetto ai livelli di stipendio base.

Confrontati con gli aumenti percentuali del 2015, gli standard salariali del 2016 sono notevolmente diminuiti e riflettono i più lenti livelli di crescita economica che abbiano mai riguardato la Cina. Qui di seguito, vengono riportati nel dettaglio i criteri base di riferimento riguardanti ciascuna delle undici regioni che fino ad oggi li hanno pubblicati, insieme alle rispettive quote “massime” e “minime” raccomandate.

Questo calo dei livelli salariali – una tendenza che ha avuto inizio nel 2014 – è riconoscibile sia nei criteri base di riferimento, sia nelle quote massime consigliate. L’unico aumento è riportato da Pechino, relativamente ai livelli minimi suggeriti; un aumento che va dal 3,5 al 4 per cento.

Problemi
Le linee guida per i salari delle imprese sono state oggetto di molte critiche da parte degli osservatori che hanno sottolineato come i livelli retributivi attuali non riflettano i criteri standard, e da parte di numerosi lavoratori che non hanno nemmeno raggiunto i criteri minimi relativi alla loro regione. Vi sono inoltre dipartimenti governativi che considerano queste linee guida a scopo puramente indicativo, senza una reale rilevanza pratica.

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È previsto che le linee guida vengano pubblicate dalle autorità locali prima della fine di marzo di ogni anno allo scopo di fornire alle imprese il tempo necessario per effettuare regolazioni ai salari. Tuttavia, alcune province si trovano in ritardo nella pubblicazione. Chengdu, per esempio – la prima città a pilotare le linee guida sui salari nel 1994 – non ha mai rispettato la scadenza prestabilita. La pubblicazione è costantemente avvenuta senza una precisa regolarità e nel 2012 le linee guida non sono state presentate affatto..

Un confronto con Singapore e Hong Kong
La Cina ha preso ad esempio le linee guida dei salari di Singapore, le quali erano state pubblicate, fino al 1986, dal Consiglio Nazionale degli Stipendi (“National Wages Council”) della città-stato, in collaborazione con dipendenti e datori di lavoro. A partire dal 1987, tuttavia, la decisione riguardante gli standard da usare come riferimento in materia di stipendi è assegnata ad imprese e sindacati.

Anche Hong Kong gestisce le proprie linee guida stipendiali in un modo simile, ma in questo caso gli standard sono principalmente rivolti ai dipendenti pubblici. Organizzazioni che si occupano della gestione delle risorse umane, come ad esempio Talent Management Association, pubblicano annualmente un sondaggio sui salari, da un punto di vista neutrale, con relativi suggerimenti. Alcune organizzazioni prendono invece in considerazione gli aumenti dei tassi del PIL e dell’indice dei prezzi al consumo (“Consumer Price Index”, CPI), verificando anche se i dirigenti aziendali abbiano aggiunto bonus al loro stipendio. Inoltre, al fine di mantenere un equilibrio, tali organizzazioni suggeriranno undeterminato incremento di stipendio ai lavoratori che attualmente percepiscono retribuzioni minime.

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Punti salienti

Quando si tratta di aumenti salariali è necessario prendere in considerazione una serie di fattori, tra cui i risultati economici, la crescita della produttività, l’occupazione, la competitività internazionale, così come le condizioni del mercato del lavoro.
Casi come quelli di Singapore e Hong Kong dimostrano quanto sia importante consultare i datori di lavoro e i dipendenti durante la fase di calcolo degli aumenti nelle retribuzioni – un elemento che non compare nelle Linee guida per i salari delle imprese cinesi.

I criteri standard riguardanti le retribuzioni servono principalmente alle imprese statali come strumento per gestire le quote salariali interne. Nella maggior parte dei casi, il tasso di aumento dello stipendio è deciso dalle imprese stesse, piuttosto che dallo Stato. Ciò porta così un consistente numero di persone a mettere in discussione l’utilità stessa della pubblicazioni delle linee guida.

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