Les Litiges Employeur-Salarié en Chine : se Préparer pour des Négociations Agressives et des Concessions Difficiles

Écrit par : Dezan Shira & Associates

Traduit par : Linh Tran Huy

Un accord négocié est souvent requis pour mettre fin à l’emploi d’un cadre supérieur avec le moins de perturbations et de coûts possibles. Cela est d’autant plus le cas Chine, où le règlement des différends en privé est fortement préférable.

Cependant, en Chine, le système de règlement des litiges et conflits du travail tel quel favorise les compromis et le paiement d’indemnités de départ. Dans certains cas, cela peut même encourager les employés à négocier de manière agressive pour forcer les employeurs à se contraindre à des concessions fâcheuses.

Contrairement à en « Occident », où établir les fautes est considéré comme primordial, en particulier en cas de fraude ou de mauvaise foi, l’accent en Chine est mis sur les concessions et les paiements d’indemnités à l’employé. Pour les managers étrangers habitués aux processus de règlement des différends en Occident, cela semble être une dure réalité. Cependant, ce processus a parfois ses avantages.

Dans cet article, nous mettrons en lumière les motifs « légitimes » de cessation d’emploi et les facteurs inhérents au système de résolution des conflits du travail en Chine, qui s’appuie principalement sur les compromis et les concessions.

Cessation pour motifs « légitimes »

Afin de mettre unilatéralement fin à un emploi en Chine, l’employeur doit établir des motifs dits « légitimes ». Le cas échéant, la résiliation sera considérée comme « illégale ». En cas d’infraction illégale, il est possible pour l’employé d’exiger une indemnité de départ ou une réintégration.

Lorsqu’un conflit lié au travail, un arbitrage ou une procédure contentieuse s’étend sur une période de quelques mois, voire plusieurs années, une cessation enfin déclarée « illégale » peut mener à une réintégration et à un remboursement rétroactif, ce qui constituerait une conclusion très coûteuse pour l’employeur du différend. Pour cette raison, les employeurs dans ces situations offrent souvent à l’employé encore plus d’argent juste pour le « faire partir ».

Dans ce contexte, la compréhension des normes de licenciement devient de plus en plus importante pour les employeurs. Ces normes sont les suivantes:

Normes pour congédier immédiatement un employé

• Violation grave des règles de l’entreprise ;
• Perte financière grave attribuée à l’employé ;
• Fausses informations données à l’employeur ;
• Infraction criminelle pendant l’emploi ;
• L’employé a un deuxième emploi, nuisant au premier employeur ;
• L’employé ne répond pas aux exigences du poste de manière satisfaisante pendant la période d’essai.

Motifs pour licenciements par préavis de 30 jours

• L’employé est jugé incompétent pour le poste ;
• L’employé est incapable de travailler suite à une maladie ou une blessure ;
• L’emploi ne peut être effectué en raison d’un changement fondamental des circonstances objectives.

Comment le système encourage le compromis et le règlement

Pour éviter de prolonger des litiges liés à une résiliation, les employeurs se doivent de comprendre plusieurs concepts fondamentaux du système de conflit du travail. Plus précisément, les employeurs devraient chercher à comprendre en quoi le processus incite au règlement des différends, afin de se préparer en conséquence. Les employeurs devraient prendre en compte le concept de la charge de la preuve, le processus officiel de règlement des litiges et l’intervention en matière dudit règlement pour comprendre comment ils « encouragent » le compromis et l’accord commun.

Charge de la preuve

Il est essentiel de comprendre que la charge de la preuve dans un litige incombe directement à l’employeur. De plus, il existe des règles de preuve strictes que les employeurs ne sont souvent pas en mesure de satisfaire.

Le fait que le comportement de l’employé ait été flagrant importe peu, y compris dans des cas de fraude ou d’autres comportements particulièrement inappropriés. Il incombera toujours à l’employeur de présenter des preuves admissibles suffisantes pour étayer ses allégations. En cas d’échec, la décision finale sera probablement en faveur de l’employé.

Outre la charge de la preuve, les employeurs doivent garder à l’esprit que les normes susmentionnées justifiant la résiliation sont soumises à l’interprétation des arbitres et des juges. Certains arbitres sont habilités à faire simultanément pression sur l’employeur et sur le salarié afin qu’ils compromettent et règlent leur différend à plusieurs occasions lors du processus. Cela entraîne généralement le paiement d’une indemnité de départ à l’employé.

Généralement, un compromis sous-entend que les deux parties reconnaissent une forme de culpabilité mutuelle. Cependant, il est inévitable que le jugement personnel de l’arbitre quant à qui incombe la faute influera sur la façon dont il ou elle « encouragera » les partis à compromettre.

Les interventions liées au règlement des litiges

Un conflit du travail « informel » devient « formel » lorsqu’une demande d’arbitrage est faite et acceptée par le Bureau de Travail chinois. Un processus formel peut être prolongé au-delà de la période d’arbitrage par recours devant les tribunaux civils. Mais des interventions ont lieu à de nombreuses reprises lors du processus afin d’encourager le règlement des différends par la négociation et le compromis.

Intervention pré-arbitrage

Les médiateurs en service examinent chaque demande d’arbitrage présentée au Bureau de Travail chinois. Au cours de cet examen, ils recherchent des cas où ils peuvent intervenir pour offrir leur expertise. Ces médiateurs sont souvent des employés du gouvernement à la retraite expérimentés dans le droit du travail chinois et le règlement des litiges.

Bien que cette intervention ne soit pas un processus formel d’arbitrage du travail, les médiateurs sont une partie officielle du processus de règlement des différends et sont gérés et soutenus par les autorités. D’une certaine manière, cette étape peut être considérée comme une tentative initiale d’intervention et de filtrage de cas non-substantiels ou à faible valeur, permettant ainsi à certaines parties d’éviter un processus d’arbitrage coûteux en temps et en ressources.

Normalement, aucune communication écrite n’a lieu. L’intervention prend souvent la forme d’un appel téléphonique basique proposant de modérer le processus de règlement en conversant simplement. Les autorités ne reconnaissant pas cela comme étant une procédure « officielle », les employeurs ou les employés peuvent rejeter l’offre sans conséquence.

Intervention par arbitrage

Si cette médiation pré-arbitrage ne réussit pas, le processus d’arbitrage commence. L’audience initiale sera suivie d’une tentative obligatoire d’intervention et de règlement des différends par médiation guidée.

A la fin de l’audience, l’arbitre présentera à l’employeur et au salarié l’option de se parler en privé sous sa surveillance afin de négocier et de résoudre leur différend. Familiarisé avec le conflit en question, l’arbitre essaiera de guider les négociations en direction d’une certaine solution. Les professionnels ayant participé au processus témoignent que les arbitres proposent parfois des pistes dans le but de pousser l’une des parties à opter pour les idées suggérées.

Si les parties sont en mesure de s’entendre lors d’un arbitrage guidé, l’arbitre préparera une décision formelle, à laquelle les autorités apposeront le sceau du comité d’arbitrage. La résolution est ensuite officiellement approuvée par ce dernier.

Si, en revanche, les parties ne sont pas en mesure d’accepter la décision, ils peuvent effectuer une demande d’appel auprès de tribunaux civils de litige.

Intervention par tribunaux civils

Une fois qu’une partie a fait recours aux tribunaux civils, le juge inculpé attribuera un arbitre pour examiner l’affaire avec l’employeur et le salarié, dans le but de les encourager à résoudre le conflit par la médiation et d’éviter une procédure contentieuse. Si les parties persistent dans leur désaccord, le juge du tribunal civil entendra l’affaire, tout comme l’arbitre précédemment. Egalement, tout comme lors de l’arbitrage, il est obligatoire avant d’émettre une décision que le juge présente à nouveau à l’employeur et l’employé la possibilité de négocier un compromis. Le juge supervise et guide ces négociations et tente de diriger les parties en conflit vers une solution appropriée. Si un compromis ne peut être atteint, le juge émet un jugement.

Examen officiel: contexte pour l’intervention en cas de différend

Chaque ville en Chine est composée de plusieurs districts, et chaque district est responsable de gérer les différends sous sa juridiction. Les autorités du gouvernement central examinent chaque année la performance des districts, y compris le pourcentage de cas résolus par médiation et par règlement. Si de faibles résultats sont enregistrés dans certains districts après l’examen, les autorités peuvent conseiller aux districts à faible performance d’envisager la médiation comme moyen de résolution. Par conséquent, les autorités incitent indirectement les arbitres et les juges dans de nombreux districts à résoudre les conflits par le compromis et l’accord commun. Pour l’employeur, cela signifie généralement offrir une indemnité de départ d’un certain montant à son employé.

Pourquoi les autorités favorisent-elles la médiation et le commun accord à une résolution formelle par un arbitre ou un juge?

La première raison est évidemment pratique: il n’y a tout simplement pas assez de juges et d’arbitres pour gérer le lourd nombre de cas qui résulterait si tous, ou même une partie des différends étaient traités à travers une procédure contentieuse. L’élimination de la charge de travail et la résolution rapide des différends sont toutes aussi importantes que l’obtention d’un résultat juste et équitable dans chaque conflit examiné.

En outre, la culture chinoise est largement connue pour privilégier la résolution des conflits à travers un compromis effectué en privé. Le simple fait de présenter une réclamation ou d’engager une poursuite officielle et publique envers une autre personne apporterait une certaine gravité dans une culture où les différends ne sont pas censés être traités en public.

Enfin, certains pourraient aller jusqu’à prétendre que les autorités chinoises, de manière générale, préfèrent éviter tout jugement trop tranché qui nuirait par la suite aux décideurs.

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