Gli straordinari in Cina: quadro normativo e modalità di pagamento

December 24, 2015 Posted by Italian Desk Reading Time: 4 minutes

La questione degli straordinari é complessa e spesso controversa. É quindi consigliabile che i datori di lavoro comprendano le leggi cinesi legate agli straordinari cosí da evitare possibili criticità giuslavoristiche. Così come per altri temi critici alla conduzione di operazioni in Cina, anche questo è un argomento che richiede particolare attenzione.

La materia è disciplinata dal Codice del Diritto del lavoro (People’s Republic of China Labor Law). I dipendenti possono lavorare per non oltre otto ore al giorno. A fronte di questo dato, il numero di ore può essere esteso in particolari circostanze. Secondo quanto disciplinato dall’articolo 41 del Codice sul lavoro, i datori di lavoro devono consultarsi con le associazioni sindacali per accordarsi sugli straordinari. In caso di accordo, ai dipendenti è consentito lavorare per un periodo di tempo superiore alle otto ore. Tuttavia, anche quando gli straordinari vengono concessi, è importante ricordare che il numero di ore di straordinario non può essere superiore a tre. Inoltre, il Codice prevede un tetto di trentasei ore mensili di straordinario, che corrispondono ad un massimo di nove ore alla settimana.

Nonostante ciò, eccedere il numero massimo consentito di trentasei ore é comune, specialmente nelle fabbriche. Ciò ha portato ad un considerevole aumento del numero di contenziosi giuslavoristici nel Paese. Nella situazione in cui si presenti il caso di una controversia legale sugli straordinari, il datore di lavoro può essere infatti accusato di mancata retribuzione degli straordinari al dipendente. Questo è il motivo per cui i datori di lavoro sono tenuti ad essere previdenti, in modo da evitare il possibile insorgere di controversie legali.

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Gli straordinari secondo la legge cinese

Qualora un lavoratore superasse la soglia delle otto ore giornaliere, il datore di lavoro dovrebbe essere tenuto a corrispondere uno straordinario pari ad almeno il 150 per cento del normale stipendio del dipendente per tutta la durata dello straordinario. Tuttavia, le società possono organizzare gli straordinari in modi differenti. Per esempio, attraverso un sistema di lavoro onnicomprensivo (“Comprehensive Working Hour system”) oppure un sistema di lavoro ad ore flessibili (“Flexible Working Hour system”) – entrambi i sistemi solitamente non prevedono straordinari, a meno che non vengano richiesti e approvati dal governo.

Il sistema di lavoro onnicomprensivo e quello ad ore flessibili sono molto simili, ad eccezione di alcune differenze marginali. Il sistema onnicomprensivo prevede che ci sia un accordo contrattuale tra dipendente e datore di lavoro sul numero di ore lavorative settimanali e che, nel caso in cui tale numero pattuito venga superato, il lavoratore abbia diritto al pagamento degli stroardinari. Il sistema di lavoro flessibile, invece, prevede che il datore di lavoro possa richiedere ad alcune categorie di dipendenti, come per esempio il personale addetto alle vendite ed il personale dirigente, di superare le quaranta ore settimanali senza che gli straordinari vengano pagati. Ciononostante bisogna sempre tenere in considerazione l’eventualità di leggi locali che regolino diversamente gli straordinari.

Per far sì che i lavoratori possano eccedere il numero delle loro ore lavorative, il datore di lavoro è obbligato innanzitutto a consultarsi con gli stessi e con le organizzazioni sindacali. Come menzionato precedentemente, gli straordinari devono essere pagati 1,5 volte più del normale stipendio. Se i dipendenti svolgono gli straordinari nel fine settimana, la retribuzione deve essere doppia oppure deve essere concesso loro un ulteriore giorno libero durante la settimana. Infine, la retribuzione deve essere triplicata se i dipendenti lavorano durante le festività nazionali.

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