Cambio de actitudes y expectativas laborales en la era pospandémica china

La agitación provocada por la pandemia ha provocado cambios significativos en la cultura laboral china y acelerado las tendencias del mercado de trabajo. Esto incluye el cambio de actitudes hacia el trabajo flexible y las expectativas de estabilidad salarial y desarrollo profesional. Examinamos cómo han cambiado el lugar de trabajo y el mercado laboral en China tras el COVID-19 y debatimos cómo pueden las empresas abordar y satisfacer las expectativas cambiantes de los empleados chinos.

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Traducción: Katherine Cheung García

El panorama del trabajo en China ha experimentado una importante transformación a raíz de la pandemia de COVID-19. Como la pandemia obligó a millones de personas a adoptar el trabajo a distancia y a adaptarse a nuevas normas, los trabajadores chinos tienen nuevas expectativas y actitudes hacia el trabajo a distancia o híbrido, la estabilidad laboral y las preferencias regionales. Estos cambios también coinciden con cambios a más largo plazo en la cultura laboral china provocados por cambios generacionales y demográficos.

En este artículo, analizamos los cambios polifacéticos de la cultura laboral china, revelando cómo han evolucionado las actitudes hacia el lugar de trabajo y el desarrollo profesional desde que comenzó la pandemia y cómo las empresas pueden abordar estos cambios para seguir siendo competitivas y mejorar la retención de los trabajadores.

Cambios en las expectativas y actitudes de los trabajadores en China

Trabajo a distancia y expectativas de mayor flexibilidad

A pesar de que la pandemia obligó a millones de personas a trabajar desde casa durante semanas o meses seguidos, el trabajo a distancia no ha despegado en China del mismo modo que en otros mercados. Antes de la pandemia, el trabajo a distancia era extremadamente raro, y las empresas eran reacias a permitir incluso horarios híbridos o flexibles. Según un informe de la Universidad de Pekín, solo alrededor del 0,14% de las ofertas de empleo en 2019 eran para trabajo a distancia, una cifra que se cuadruplicó hasta el 0,58% en 2021.

Que los trabajadores chinos deseen trabajar a distancia es otra cuestión, para la que no hay una respuesta clara.

Una encuesta realizada por The Paper en mayo de 2022 preguntaba a los encuestados sobre su opinión acerca del trabajo desde casa, con resultados generalmente dispares.

Más del 50 por ciento de los encuestados afirmaron que el trabajo desde casa en realidad alargaba sus horas de trabajo, puesto que ya no había un horario claro de entrada y salida. Entre los encuestados, el 80% afirma que el trabajo desde casa difumina los límites entre el trabajo y la vida privada.

Las personas que trabajan en puestos altamente colaborativos también señalaron que trabajar desde casa dificultaba la realización de sus tareas.  Los trabajadores también señalaron las tareas domésticas como una distracción importante.

Por supuesto, es probable que el impacto de los cierres patronales de la época de la pandemia afecte a los sentimientos en torno al trabajo desde casa, ya que las restricciones de movimiento se extienden más allá de las horas de trabajo. La encuesta de mayo de 2022 realizada por The Paper reveló que sólo el 34% de las personas declararon haber tenido experiencias positivas trabajando desde casa durante los cierres patronales, pero esta cifra aumentó a más del 64% cuando los acuerdos de trabajo desde casa no estaban relacionados con la pandemia.

Otra encuesta realizada por The Paper en 2023 reveló que alrededor del 28 por ciento de las personas preferiría trabajar a distancia, mientras que otro 28 por ciento declaró no tener preferencia entre la oficina y el hogar. Además, más del 45% de los encuestados calificaron el trabajo desde casa con una nota de 9 a 10 sobre 10.

Entre las principales ventajas de trabajar desde casa citadas en la encuesta de 2023 se encuentran un menor contacto físico que reduce el riesgo de infección por COVID-19, desplazamientos más cortos y mayor flexibilidad en los horarios de trabajo. Las principales desventajas citadas fueron los retrasos y obstáculos en la gestión de asuntos laborales urgentes, la comunicación ineficaz y la imposibilidad de realizar determinadas tareas fuera de la oficina.

Cabe señalar que, a diferencia de lo que ocurre en otros países occidentales o industrializados, muchos trabajadores de cuello blanco en China viven en centros urbanos o muy cerca de ellos y, por tanto, viven en apartamentos pequeños que son menos adecuados para el trabajo a distancia. Además, es mucho más común vivir en hogares multigeneracionales. Con muchos trabajadores en viviendas más pequeñas y potencialmente más estrechas, el trabajo a distancia puede ser menos deseable dependiendo de la situación en casa.

Aunque el trabajo a distancia a tiempo completo no parece ser deseable para la mayoría, los trabajadores esperan cada vez más que las empresas ofrezcan un mayor grado de flexibilidad en sus modalidades de trabajo.

El informe de la Universidad de Pekín realizó una encuesta a principios de 2022 en la que se preguntaba a los solicitantes de empleo si querrían trabajar desde casa, sin tener en cuenta el impacto de la pandemia. El 95% de los más de 3.500 encuestados dijeron que les gustaría tener la opción de trabajar al menos un día a la semana desde casa, alrededor de la mitad dijeron que querían trabajar al menos tres días a la semana desde casa, y el 20% dijeron que querían trabajar desde casa a tiempo completo.

Haciéndose eco de esta cifra, el 57% de los solicitantes de empleo afirmaron que les gustaría que sus empresas permitieran a los empleados trabajar a distancia desde casa de forma habitual, mientras que el 16% afirmó que no necesitan trabajar a distancia, pero que les gustaría que las empresas ofrecieran horarios de trabajo y tiempos de desplazamiento más flexibles.

La encuesta de la Universidad de Pekín encontró pros y contras de las modalidades de trabajo a distancia similares a los de The Paper, con horarios más flexibles y desplazamientos más cortos como principales ventajas. Sin embargo, una de las principales preocupaciones era la suposición de que las empresas ofrecerían salarios más bajos a las personas que trabajan a distancia.

A pesar de que los trabajadores están claramente a favor de un modelo híbrido, muchas empresas son reacias a ofrecer modalidades de trabajo a distancia, y los directivos expresan su preocupación por las repercusiones en la productividad y la dinámica de equipo. La encuesta de The Paper de 2022 reveló que la principal razón para que una empresa permita el trabajo a distancia es satisfacer las expectativas de los empleados, más que mejorar los resultados laborales.

Sin embargo, ofrecer a los empleados opciones de trabajo desde casa para su propio bienestar puede tener un impacto positivo en las empresas. A principios de 2022, la agencia de viajes online Trip.com Group empezó a permitir permanentemente a sus empleados trabajar hasta dos días a la semana desde casa. La empresa aplicó esta política tras una prueba y descubrió que el modelo híbrido reducía la tasa de rotación en un tercio sin afectar a la productividad.

Apertura a nuevos puestos y a cambiar de trabajo

A pesar de la inestabilidad provocada por la pandemia tanto en la economía como en el mercado de trabajo, una encuesta reciente realizada por Michael Page sugiere que los empleados en China son en realidad más activos a la hora de buscar nuevos puestos. Alrededor del 86% de los encuestados, casi 3.000 procedentes de China continental, respondieron positivamente a la idea de cambiar de trabajo, mientras que el 44% afirmó estar buscando activamente un nuevo empleo o pensando en cambiar en los próximos seis meses.

Además, entre las personas que habían empezado un nuevo trabajo en 2022, el 78% afirmó estar abierto a nuevas oportunidades laborales.

El informe de Michael Page también constató que existía una correlación positiva entre una recesión económica y la disposición a buscar nuevos empleos.

Según Lily Liu, Jefa de la Oficina de Pekín y Directora Regional de Michael Page, la desaceleración económica provocada por la pandemia puede ser un factor impulsor de este fenómeno. Como las empresas se aprietan el cinturón y congelan los presupuestos, muchos empleados ven en el cambio de trabajo su única oportunidad de mejorar su puesto o conseguir un aumento. Además, la inestabilidad provocada por la pandemia también puede llevar a los empleados a sentir que sus puestos son más precarios que antes, lo que hace que la gente esté pendiente de otras oportunidades como una especie de red de seguridad.

Esta tendencia sugiere que las empresas deben reflexionar detenidamente sobre el tipo de apoyo y las oportunidades que ofrecen a los empleados para mejorar su retención. Proporcionar regularmente información y orientación a los empleados puede contribuir a darles seguridad y demostrarles que la empresa valora su trabajo. Esto puede ayudar a reducir la ansiedad que provoca la inestabilidad laboral.

Ser transparente sobre las vías de progresión profesional también es crucial para gestionar las expectativas de los empleados, lo que incluye proporcionar vías y orientación para el éxito dentro del puesto. Si una empresa no puede ofrecer aumentos salariales o ascensos en el momento actual, una opción para aumentar la satisfacción y la seguridad en el empleo puede ser ofrecer oportunidades de formación en el puesto de trabajo o de mejora de las cualificaciones, o proporcionar oportunidades de otro tipo para que un empleado crezca dentro de su puesto.

Deseo de estabilidad laboral y desarrollo profesional

Aunque los empleados chinos siguen teniendo ganas de buscar trabajo, la tolerancia al riesgo y la inestabilidad salarial parecen haber disminuido. La lenta recuperación económica coincide con el estancamiento de los salarios durante la pandemia, lo que lleva a muchos a pensar que les va peor económicamente que antes.

En la encuesta de Michael Page, el 40% de los encuestados afirmó sentir la presión del aumento del coste de la vida, mientras que el 22% dijo no haber recibido ningún aumento salarial en los dos últimos años. Según el propio análisis de Michael Page de los resultados de la encuesta, esto está llevando a los empleados a buscar estructuras retributivas más estables que en el pasado. Esto puede significar que los empleados están menos dispuestos a aceptar condiciones retributivas “más arriesgadas”, como opciones sobre acciones y participaciones, y en su lugar buscarán una estructura salarial y de beneficios más tangible y estable.

Esto también podría significar que los solicitantes de empleo ven con mejores ojos las oportunidades en empresas más grandes y consolidadas, y están menos dispuestos a aceptar puestos en empresas más pequeñas con un futuro incierto. Mientras que una pequeña empresa emergente con planes de salir a bolsa en el futuro puede haber sido una perspectiva emocionante, ahora puede ser un riesgo demasiado grande.

El informe de Michael Page también sugiere que las empresas deben ofrecer más oportunidades para que sus empleados desarrollen sus capacidades con el fin de aumentar los índices de retención. Los resultados de la encuesta muestran que la falta de desarrollo profesional en el puesto de trabajo es una de las principales razones para cambiar de empleo. Mientras que en el pasado los empleados se sentían atraídos por determinados puestos o por la marca de una empresa, ahora es más probable que busquen oportunidades que ofrezcan vías claras de progresión.

Hay una serie de medidas que las empresas, incluidas las pequeñas, pueden adoptar para superar estos retos. Entre ellas, ofrecer una estructura salarial estable a los empleados, como la transparencia en la progresión salarial y las expectativas de rendimiento para alcanzarla. Además, a medida que los empleados den más importancia a empleos y salarios estables, será cada vez más importante que las empresas comprendan las ambiciones y expectativas de un empleado para su futuro dentro de la empresa.

Tendencias laborales de los jóvenes tras COVID-19

Un debate sobre el mercado laboral chino en la era post-COVID no estaría completo sin mencionar el empleo de los trabajadores jóvenes. Los jóvenes licenciados acceden a un mercado laboral cada vez más competitivo, con menos puestos disponibles para un mayor número de licenciados.

Las expectativas laborales de los titulados universitarios, sobre todo de los que han pasado un tiempo estudiando en el extranjero, no se ven satisfechas cada vez más por el mercado laboral nacional. Los bajos salarios y los trabajos poco deseables hacen que cada vez más jóvenes opten por no incorporarse al mercado laboral y, en su lugar, regresen a casa para trabajar en empresas familiares o convertirse en los llamados “hijos a tiempo completo”.

Los jóvenes que encuentran trabajo optan cada vez más por quedarse cerca de casa y evitan las ciudades más grandes y caras del este y el sur de China.

Esta tendencia no es exclusiva de las generaciones más jóvenes. Los datos demográficos regionales de 2022 muestran que cada vez más trabajadores migrantes (en sentido amplio, personas que abandonan las zonas rurales para buscar trabajo en zonas urbanas) optan por encontrar trabajo dentro de su provincia de origen o en una provincia vecina.

Además, los datos sugieren que los trabajadores optan por trasladarse a (o permanecer en) ciudades de nivel prefectural o capitales provinciales que ofrecen costes de vida más bajos. Por ejemplo, el municipio de Chongqing registró un ligero aumento de la población total en 2022, a pesar de tener una tasa negativa de crecimiento natural (tasa total de natalidad menos tasa de mortalidad), lo que indica una inmigración neta positiva. Mientras tanto, la provincia de Guangdong registró un descenso de la población total a pesar de registrar las tasas naturales de aumento más elevadas de China, con un 3,33 por mil. Grandes ciudades como Shanghai y Pekín también experimentaron importantes descensos de población.

Si bien estos fenómenos no son del todo nuevos -la tradición de los trabajadores migrantes de desplazarse por todo el país en busca de trabajo ha disminuido en la última década-, la pandemia puede haber servido para acelerarlos, ya que las restricciones a la circulación y las limitadas oportunidades de empleo hacían que fuera más fácil quedarse más cerca de casa. El estancamiento de los salarios durante la pandemia también ha llevado a muchos a replantearse si la vida en las grandes metrópolis -con sus promesas a veces incumplidas de mejores oportunidades económicas- merece la pena.

Como se señala en un informe sobre el empleo juvenil en China elaborado por el Banco Asiático de Desarrollo, “el creciente número de licenciados universitarios y la inmovilidad de los trabajadores parecen ser un fenómeno de alcance nacional. Desde el punto de vista de la localización, para que los trabajadores jóvenes cambien sus preferencias de las ciudades de primer nivel y los centros industriales a ciudades menos desarrolladas o ciudades de origen provinciales, deben crearse suficientes puestos de trabajo de calidad y mercados laborales estables”.

Al mismo tiempo, los trabajadores más jóvenes están evitando los tipos de trabajos manuales -en particular la industria manufacturera y la construcción- que eran los principales empleadores de las generaciones anteriores. En su lugar, los nuevos tipos de empleo en el sector servicios y los basados en la economía digital, como los mensajeros y repartidores, han sustituido en gran medida a la industria manufacturera entre esta cohorte. Y ello a pesar de que este tipo de empleos suelen estar mal pagados, ya que ofrecen una gran flexibilidad (los repartidores, por ejemplo, pueden elegir dónde y cuándo quieren trabajar) y son relativamente menos exigentes físicamente que la industria y la construcción.

En un ligero cambio de actitud, los puestos en la Administración y el sector público vuelven a ser populares. Conocidos como el “tazón de arroz de hierro” por la estabilidad que proporcionan, estos puestos habían pasado de moda a medida que la gente buscaba el mayor potencial salarial y el glamour que ofrecen las industrias privadas de rápido crecimiento, en particular los sectores tecnológico y digital. Sin embargo, muchas de estas industrias han perdido su brillo entre noticias negativas sobre exceso de trabajo e inestabilidad a medida que las empresas se hunden o despiden trabajadores.

El deseo de estabilidad y horarios regulares que ofrecen los empleos públicos entre los trabajadores más jóvenes refleja la búsqueda más general de estabilidad en el trabajo que ha aumentado desde la pandemia.

Los cambios en las actitudes y expectativas laborales de la población más joven implican que las empresas tendrán que adaptarse en algunos aspectos para atraer a los talentos más jóvenes. Para satisfacer el deseo de estabilidad de los trabajadores más jóvenes, los departamentos de RRHH deben destacar el potencial de estabilidad y crecimiento profesional dentro de la empresa, haciendo hincapié en las perspectivas a largo plazo y las oportunidades de ascenso.

Además, las empresas pueden considerar la posibilidad de ampliar sus oficinas a ciudades más pequeñas y menos costosas para hacer frente a la tendencia de los trabajadores a quedarse más cerca de casa. Cuando esto no sea posible, las empresas también pueden plantearse puestos remotos, lo que incluiría proporcionar las herramientas y tecnologías necesarias para el trabajo a distancia.

Dezan Shira & Associates

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