Assunzioni in Cina dopo il COVID-19: Pianificazione delle Risorse Umane e Acquisizione di talenti per le PMI

Di Ellen Yin, Assistant Manager, RU, Dezan Shira & Associates – Ufficio di Shanghai

In Cina il COVID-19 ha causato un grave blocco delle attività economiche. Settori quali la ristorazione, il turismo, cinema e televisione e vendite al dettaglio sono stati colpiti duramente a causa della pandemia. Anche se ora la Cina si e’ ripresa vigorosamente questo è  un buon  momento per riconsiderare la pianificazione delle risorse umane e le assunzioni. Vediamo perché.

In primo luogo, le PMI possono valutare e adattare il loro piano di sviluppo aziendale, sciogliere le unità aziendali non necessarie e creare nuove linee di business che soddisfino le nuove esigenze del mercato.

Nonostante la pandemia da COVID-19 abbia avuto gravi ripercussioni su diversi settori, altri settori quali l’assistenza sanitaria, l’e-commerce, la formazione online, la medicina online, il telelavoro e il gioco (e-games) hanno visto una crescita esplosiva. Il COVID-19 avrà un profondo impatto soprattutto sulle attività economiche future. Per rimanere agili, le aziende devono cogliere nuove opportunità di mercato per trasformare l’attività e stabilizzare il loro core business. Ad esempio, nei primi giorni della pandemia, per far fronte all’enorme domanda interna ed estera del prodotto, il produttore cinese di veicoli elettrici l’azienda cinese di automobili BYD ha lanciato il più grande impianto al mondo di produzione di mascherine.

Rispetto alle grandi aziende, le PMI possono essere più flessibili nella trasformazione della loro attività. Esse possono riorganizzare la configurazione del personale e iniziare più rapidamente ad assumere talenti preparandosi ai potenziali cambiamenti. Considerate le loro risorse limitate, queste realtà devono adattarsi per sopravvivere e mantenere la loro posizione sul mercato.

In secondo luogo, per prepararsi al meglio alle nuove sfide dell’era post-COVID19, le PMI dovrebbero sviluppare strategie di pianificazione delle risorse umane a medio e lungo termine.

Attualmente in Cina il COVID-19 è sotto controllo. La vita quotidiana e le attività economiche stanno velocemente rientrando nella normalità. Per ristabilire l’economia, il Governo cinese ha emesso una serie di politiche preferenziali che diverranno effettive entro la fine del 2020, ed includeranno la riduzione di tasse e tariffe e l’esenzione dall’assicurazione sociale. Nella situazione attuale, fare affari in Cina, per le aziende straniere, è una scelta razionale.

Sarebbe inoltre molto più facile per le PMI individuare talenti mirati a costi occupazionali inferiori, legati alla situazione conseguente al COVID-19.

In Cina esistono problemi strutturali legati all’offerta di manodopera – i talenti di alta qualità con elevate competenze sono difficili da reperire a causa dell’agguerrita concorrenza. Normalmente i dipendenti cinesi scelgono di lasciare il lavoro prima del Capodanno lunare cinese e, dopo le vacanze, cercare nuove opportunità di lavoro. Ma la pandemia da COVID-19, proprio appena prima delle vacanze, ha inaspettatamente “disturbato” questo tipo di comportamento. Per molte persone è stato difficile trovare un lavoro consono dopo le ferie e alcune aziende hanno licenziato i dipendenti a causa della pandemia. Considerata la situazione, per le aziende è un buon momento per assumere talenti eccezionali.

L’assunzione è una parte molto importante nella gestione delle RU e per la crescita aziendale. Il primo problema che una società estera (FIE) può incontrare quando entra in Cina, è proprio quello di assumere dipendenti locali adatti a supportare lo sviluppo della loro attività.

L’assunzione è un procedimento aziendale importante per individuare dei talenti. Se le aziende non riescono a trovare dipendenti adatti nel lungo periodo, la loro capacità di operare normalmente sarà compromessa, con una conseguente perdita di tempo e denaro.

Naturalmente, l’assunzione è la base per la gestione delle RU. Un’assunzione gestita in modo scorretto influenzerà tutti gli altri aspetti di gestione delle RU, come la formazione dei dipendenti, i compensi ed i benefit, la valutazione della performance, i rapporti di lavoro, ecc. Nel caso in cui venga assunto del personale non qualificato, saranno richieste maggiori risorse in termini di tempo e denaro per la formazione affinché il dipendente possa inserirsi nel team. Pertanto l’assunzione può determinare il successo o il fallimento dell’investimento in RU.

In linea generale dividiamo le assunzioni in interne ed esterne – quelle interne comprendono la rotazione dei posti, la promozione, la riassegnazione e i riferimenti interni, mentre il reclutamento esterno consiste nell’individuare talenti esterni attraverso la selezione nei campus, i siti web e le fiere del lavoro.

Una PMI con un numero limitato di dipendenti ed una struttura organizzativa semplice difficilmente dovrà assumere un gran numero di dipendenti. La maggior parte delle PMI non dispone di un team di professionisti locali dedicato al lavoro di reclutamento. Ci sono alcune criticità al momento dell’assunzione di nuovi dipendenti. Le PMI ad investimento estero non hanno familiarità con il mercato del lavoro locale, come la situazione del bacino dei talenti, la fascia salariale, il costo del lavoro, ecc. Pertanto, è molto difficile per loro trovare una soluzione ragionevole in materia di risorse umane. In definitiva, il reclutamento diventa più difficile e il ciclo di reclutamento si allunga.

Nel processo di assunzione l’asimmetria delle informazioni è abbastanza comune. Normalmente ci sono due tipi di informazioni. Uno è quello che sia aziende che candidati conoscono bene e che include le informazioni aziendali, il tipo di lavoro offerto e la fascia salariale. L’altro riguarda le informazioni che i candidati conoscono bene, a differenza delle aziende, e che comprendono la personalità dei candidati stessi, le effettive conoscenze e abilità, la motivazione che porta alla candidatura, le qualità individuali, ecc. Le PMI straniere, entrate da poco sul mercato cinese, non avranno grande familiarità con il mercato locale dei talenti e non avranno strumenti efficaci di selezione e di valutazione dei talenti stessi. Questo metterà le aziende in una posizione di svantaggio.

1. Considerando che il marchio aziendale non è riconosciuto sul mercato nazionale dei talenti, per le PMI è difficile attrarne.
2. Normalmente le PMI vogliono assumere dipendenti con competenze multiple che possano ricoprire ruoli diversi, il che può causare ambiguità ed incertezza nella descrizione del ruolo. Questo rende più difficile il processo di assunzione e la successiva analisi del lavoro stesso.

L’assunzione è un lavoro difficile che, quando viene svolto bene, impone standard elevati per i selezionatori. Di seguito elenchiamo i passi chiave del processo di reclutamento e riassumiamo le competenze e le conoscenze richieste ad un selezionatore qualificato.

Per soddisfare i loro bisogni di selezione le PMI possono esternalizzare l’acquisizione di talenti ad un servizio professionale di selezione quale è Dezan Shira & Associates. DSA può migliorare la posizione di una PMI sul mercato contribuendo a costruire una buona identità del marchio aziendale tra i potenziali candidati. Inoltre, DSA ha una ricca esperienza di reclutamento, un pool di talenti specializzati, buoni collegamenti in diversi settori, fornisce un giudizio oggettivo da parte di terzi e possiede efficaci strumenti di valutazione dei talenti che aiutano le PMI ad ottenere i candidati più qualificati.

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